დელეგირების, პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილების არსი
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის. გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
ორგანიზაციის (ორგანიზების), როგორც მენეჯმენტის ფუნქციის განხილვისას
აღინიშნა, რომ ამ ფუნქციაში უწინარეს ყოვლისა იგულისხმება საწარმოს სტრუქტურის შექმნის პროცესი, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანებს ეფექტიანად იმუშაონ ერთად საერთო მიზნების მისაღწევად.
ორგანიზიულ პროცესს აქვს ორი ასპექტი. ერთ-ერთი მათგანია მიზნებისა და სტრატეგიების შესაბამისად ორგანიზაციის ქვედანაყოფებად დაყოფა, რასაც ბევრი შეცდომით თვლის მთელ ორგანიზაციულ პროცესად. უფრო ფუნდამენტურია მეორე ასპექტი _ უფლებამოსილებათა ურთიერთდამოკიდებულება, რომელიც უმაღლესი დონის მუშაკებს აკავშირებს ქვედა დონის მუშაკებთან და უზრუნველყოფს ამოცანათა განაწილებისა და კოორდინაციის შესაძლებლობას.
საშუალებას, რომლის დახმარებითაც ხელმძღვანელობა ადგენს უფლებამოსილებათა დონეებს შორის ურთიერთობებს, უწოდებენ დელეგირებას. მაშასადამე, დელეგირებაში იგულისხმება შესასრულებელი ამოცანებისა და უფლებამოსილებების გადაცემა მათ შესრულებაზე პასუხისმგებელი პირებისათვის. ბუნებრივია, თუ შესასრულებელი ამოცანა არ იქნა დელეგირებული რომელიმე თანა- მშრომელზე, მენეჯერი (ხელმძღვანელი) იძულებული გახდება თვითონ შეასრულოს ის. ამის შესაძლებლობა ხელმძღვანელს ხშირად არა აქვს დროში და პირადი შესაძლებლობების შეზღუდულობის გამო. დელეგირება გაგებული უნდა იქნეს როგორც აქტი, რომელიც გარდაქმნის ადამიანს ხელმძღვანელად. დელეგირება, თავისი ფუნდამენტური მნიშვნელობის მიუხედავად, დღეისათვის ნაკლებად გასაგები და არასწორად გამოყენებული მართვის კონცეფციაა. ამის გამო ხშირად ზარალდება ორგანიზაცია სწორედ იმ დროს, როცა საკმაოდ გაფართოვდა და გაძლიერდა მისი საქმიანობა.
დელეგირებასთან უშუალოდ არის დაკავშირებული პასუხისმგებლობისა და ორგანიზაციული უფლებამოსილების ცნებები.
პასუხისმგებლობაში იგულისხმება არსებული ამოცანების შესრულების მოვალეობა, რომელიც თავის მხრივ, ითვალისწინებს ორგანიზაციაში დაკავებული თანამდებობების შესაბამისად მუშაკთა მიერ კონკრეტული ვალდებულებების შესრულებას. პასუხისმგებლობა იმის მაჩვენებლია, რომ მუშაკი პასუხს აგებს დაკავებული თანამდებობის მიხედვით სამუშაოს შესრულების შედეგებზე მათ წინაშე, ვინც გადასცა მას უფლებამოსილება.
მნიშვნელოვანია იმის გაცნობიერება, რომ დელეგორება რეალიზდება მხოლოდ უფლებამოსილების მიღების შემთხვევაში და არ შეიძლება დელეგირებული იყოს თვით პასუხისმგებლობა. ხელმძღვანელს, გადასცემს რა დავალებებს, არ შეუძლია პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება საქმიანობის შედეგებისათვის. მაგალითად, თუ სავაჭრო აგენტის მოუქნელი მუშაობის გამო შემცირდება საქონლის რეალიზაციის მოცულობა, პასუხს დირექტორის წინაშე აგებს გასაღების განყოფილების მენეჯერი და არა სავაჭრო აგენტი.
პასუხისმგებლობის მოცულობა განსაზღვრავს პრაქტიკაში მენეჯერთა ხელფასის სიდიდეს. სამუშაოს შესრულებაზე პასუხისმგებელი პირების გამოყოფის შემდეგ ხდება მათთვის საჭირო რესურსების გადაცემა. ხელმძღვანელობა ამას ახორციელებს უფლებამოსილებათა დელეგირების გზით. უფლებამოსილება წარმოადგენს განსაზღვრული სამუშაოს შესასრულებლად ორგანიზაციის რესურსების გამოყენების
| umaRlesi rgolis menejeri |
| prezidenti |
და თანამშრომელთა ძალისხმევის წარმართვის შეზღუდულ უფლებას. უფლებამოსილებანი დელეგირდება თანამდებობაზე და არა ინდივიდზე, რომელიც მას იკავებს მოცემულ მომენტში. ბუნებრივია, როცა ინდივიდი იცვლის სამსახურს, კარგავს ძველი თანამდებობის უფლებამოსილებას. მაგრამ იმის გამო, რომ დელეგირება შესაძლებელია ადამიანის მიერ მხოლოდ ამა თუ იმ თანამდებობის დაკავების შემდეგ, ჩვეულებრივ, ლაპარაკია უფლებამოსილებათა დელეგირებაზე.
|
uflebamosilebis gadacemis mimarTuleba |
| aqcionerebi |
| direqtorTa sabWo |
არსებობს დელეგირების პროცესის ორი კონცეფცია, რომლის საშუალებით გადაიცემა უფლებამოსილება. კლასიკური კონცეფციის თანახმად (იხ. ნახ. 11.1.) უფლებამოსილებანი გადაიცემა უმაღლესიდან ძირეულ რგოლებამდე. მაგალითად, კომერციულ საწარმოში დაკრედიტების განყოფილების მენეჯერი ღებულობს თავის უფლებამოსილებებს ვიცე-პრეზიდენტისაგან ფინანსურ საკითხებში, ის კი უფლებამოსილებას იღებს პრეზიდენტისაგან, რომელმაც მიიღო უფლებამოსილება დირექტორთა საბჭოსაგან. თუ კიდევ გაგრძელდება უფლებამოსილების ჯაჭვი, დირექტორთა საბჭო მას ღებულობს აქციონერებისაგან, რომლებიც ფლობენ თავიანთ უფლებამოსილებებს კერძო საკუთრების ინსტიტუტის მეშვეობით ქვეყნის კონსტიტუციისა და კანონების შესაბამისად.
| konstitucia da kanonebi |
| kerZo sakuTrebis instituti |
| saSualo rgolis menejeri |
| Zireuli rgolis menejeri |
| muSebi |
ნახ. 11.1. ორგანიზაციულ უფლებამოსილებათა კლასიკური კონცეფცია
უფლებამოსილება ყოველთვის შეზღუდულია. ორგანიზაციის შიგნით უფლებამოსილებათა საზღვრები, როგორც წესი, განისაზღვრება პოლიტიკით, პროცედურებით, წესებით და თანამდებობრივი ინსტრუქციებით, რომლებიც არსებობს წერილობითი ფორმით ან ზეპირად გადაეცემა დაქვემდებარებულებს. პირი, რომელიც გამოდის ამ საზღვრებს გარეთ, აჭარბებს თავის უფლებამოსილებას მაშინაც კი, როცა
ეს აუცილებელია მასზე დელეგირებული ამოცანების გადასაწყვეტად. უფლებამო- სილებათა საზღვრები ფართოვდება მართვის ქვედა დონიდან უმაღლესი დონის მიმართულებით, თუმცა შეზღუდულია უმაღლესი დონის ხელმძღვანელთა უფლებამოსილებაც. მაგალითად, უმაღლესი დონის ხელმძღვანელს არ შეუძლია გაიზარდოს ხელფასი დირექტორთა საბჭოს (გამგეობის) თანხმობის გარეშე.
მენეჯერთა (ხელმძღვანელთა) უფლებამოსილებათა დიდი ნაწილი განისაზღვრება კულტურული ზნე-ჩვეულებებითა და ტრადიციებით. ეს ფაქტორები, ერთი მხრივ, ზღუდავს უფლებამოსილებებს, მეორე მხრივ კი მხარს უჭერს მათ. ხელმძღვანელებს არ შეუძლიათ დელეგირება იმ უფლებამოსილებების, რომლებიც ეწინააღმდეგება კანონებს და კულტურულ ფასეულობებს უკიდურესად ხანგრძლივი პერიოდისათვის. უფლებამოსილება განსხვავდება ძალაუფლებისაგან. მათ ხშირად ურევენ ერთმანეთში, რაც არასწორია. უფლებამოსილება ნიშნავს, რომ პირი რომელიც იკავებს თანამდებობას აქვს მოქმედების უფლება, ძალაუფლება კი იმის მაჩვენებელია, თუ მას რისი გაკეთება შეუძლია სინამდვილეში.