კონტროლის ქცევითი ასპექტები
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია
სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის.
გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
თანამედროვე ორგანიზაციებში მენეჯერების დამოკიდებულება კონტროლისადმი სრულიად განსხვავებულია. იმის გამო, რომ გაიზარდა მუშაკთა მონაწილეობის დონე მართვის პროცესში, მენეჯერებიც კონტროლის ბიუროკრატიული სისტემიდან გადავიდნენ კონტროლის დეცენტრალიზაციის სისტემაზე. ძალიან ბევრ ორგანიზაციაში გამოიყენებენ როგორც ერთ, ისე მეორე სისტემის ასპექტებს, თუმცა მენეჯერები ამჯობინებენ და აქცენტს აკეთებენ უმთავრესად ერთ რომელიმე სისტემაზე.
კონტროლის სისტემაში მთავარი ელემენტი ადამიანებია. ამიტომ კონტროლის სისტემის შერჩევისას გასათვალისწინებელია ადამიანთა ქცევა. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ მენეჯერები ხშირად ისე წარმართავენ კონტროლის პროცესს, რომ აიძულებენ მუშაკებს იმოქმედონ ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის მიმართულებით. ამით ისინი უზრუნველყოფენ მათ საჭირო ქცევას.
კონტროლის ბიუროკრატიული სისტემის დროს მუშაკთა ქცევა მკაცრად გნსაზღვრულია ნორმებით, წესებით, პოლიტიკით. კონტროლი ხორციელდება ცენტრალიზებულად, ხელმძღვანელობის მიერ, მათი განკარგულებების, ინსტრუქციების შესაბამისად. სამუშაოზე კონტროლს კი ახორციელებენ უბნის უფროსები და ინსპექტორები.
თანამდებობრივ ინსტრუქციებში, როგორც წესი, ჩამოთვლილია ყველა ფუნქცია, თუ რა უნდა შეასრულოს მუშაკმა. მენეჯერები განსაზღვრავენ მინიმალურ ნორმატივებს, რომელთა შესრულება ეფექტიანი მუშაობის გარანტიაა. ნორმატივების შესრულებისთვის მუშაკები იღებენ დამატებით შეღავათებს: ხელფასს, პრემიას, ფულად ჯილდოებს, თანამდებობრივ იერარქიაში დაწინაურებას. ამ სისტემის პირობებში მუშაკები კონტროლის პროცესში არ მონაწილეობენ, ან მათი მონაწილეობა შემოიფარგლება მხოლოდ ამა თუ იმ საკითხზე ხელმძღვანელობისადმი საჩივრების წარდგენაში, რაც მენეჯერებს კონტროლის გაძლიერების ან ფორმების შეცვლისაკენ უბიძგებს. კონტროლის ბიუროკრატიული სისტემის ორგანიზაციული კულტურა ძალიან მკაცრია, ამიტომ არ მიიჩნევენ მენეჯერები მას კონტროლის პრაქტიკულ ინსტრუმენტად.
ბიუროკრატიული სისტემის დროს კონტროლი ძლიერ გავლენას ახდენს ადამიანების ქცევაზე. ბევრ ადამიანს მოსწონს ისეთ სისტემაში მუშაობა, სადაც მათ ნათლად იციან მათგან რას მოითხოვენ და რას მიიღებენ დასახული ამოცანის და დავალებების შესრულებით. მაგრამ ამ სისტემას აქვს ერთი უარყოფითი მხარეც. ადამიანებს არ მოსწონთ, რომ მათ ყოველ ნაბიჯს აკონტროლებენ და და გარკვეული
პერიოდის შემდეგ ასეთი სისტემისადმი წინააღმდეგობის გრძნობა უჩნდებათ. მუშაკები ცდილობენ დაემალონ მუდმივ მეთვალყურეებს, რათა ფსიქოლოგიურად განიტვირთონ. ეს განსაკუთრებით მწვავე პრობლემაა მუშაკთა საქმიანობაზე თვალყურის დევნების ელექტრონული სისტემების გამოყენების პირობებში.
სრულიად განსხვავებული პირობები და ფასეულობები აქვს კონტროლის დეცენტრალიზებულ სისტემას. ნორმების ნაცვლად მენეჯერები აქცენტს აკეთებენ ორგანიზაციის მიზანსა და საერთო ფასეულობებზე. კერძოდ, ამ სისტემის დროს, დიდი ყურადღება ექცევა მუშაკთა შერჩევას და სპეციალიზაციას. თავის საქმიანობაში მუშაკები ხელმძღვანელობენ ფასეულობებით, რომლებიც საჭიროა ორგანიზაციის მიზნის მისაღწევად. არც ერთ ორგანიზაციას არ შეუძლია და არ გააჩნია საშუალება მუდმივად აკონტროლოს მუშაკები. ამიტომ ეს სისტემა ემყარება უმთავრესად თვითდისციპლინას და თვითკონტროლს. ეს ორი ასპექტია რაც აიძულებს მუშაკებს იმუშაონ ისე როგორც საჭიროა. უფლებამოსილებათა დელეგირება, ეფექტიანი სპეციალიზაცია, სწავლება _ ეს არის ის მთავარი, რაც უზრუნველყოფს შინაგანი სტანდარტების განვითარებას და რაც თვითკონტროლის საფუძველია.
კონტროლის დეცენტრალიზებული სისტემის პირობებში უფლებამოსილება განაწილებულია მთელ ორგანიზაციაში, რომლის წყაროებია არა მარტო თანამდებობრივი ინსტრუქციები, არამედ ცოდნა და გამოცდილება. ორგანიზაციული სტრუქტურა უმთავრესად აგებულია შრომის ჰორიზონტალურ დანაწილებაზე. პრობლემებზე და სიახლეებზე უმთავრესად მუშაკთა ჯგუფები მუშაობენ. კონტროლი ატარებს მიმდინარე ხასიათს, რომელშიც ჩართულია ყველა მუშაკი. თანამდებობრივ ინსტრუქციებში მითითებულია არა შესასრულებელი ფუნქციები, არამედ შედეგები, რომელიც უნდა იქნეს მიღწეული. მენეჯერები მუშაკებს სთავაზობენ არა მარტო მატერიალურ სარგებელს არამედ შესაძლებლობასაც, ისწავლონ და აიმაღლონ კვალიფიკაცია. მუშაკთა საჭირო ინფორმაციით უზრუნველყოფის მიზნით გამოიყენება ახალი ტექნოლოგიები, რაც ხელს უწყობს მათ ერთობლივ მუშაობას და პრობლემების გადაწყვეტას. დაჯილდოება ხორციელდება არა მარტო ცალკეული მუშაკების, არამედ მუშაკთა ჯგუფების მუშაობის შედეგების და ორგანიზაციის მიზნის მიღწევისთვის. ყოველი თანამშრომელი მონაწილეობს მენეჯმენტის საქმიანობაში, როგორიცაა მიზნის განსაზღვრა, შრომითი ნორმატივების განსაზღვრა, ხარისხის მართვა, კონტროლის სისტემის შემუშავება.
კონტროლის დეცენტრალიზებული სისტემების დროს საქმიანობის კულტურა ორგანიზაციაში ადაპტიური ხასიათისაა. მენეჯერები დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ მას ინდივიდუალური, ჯგუფური და ორგანიზაციული მიზნების გაერთიანების მიმართულებით. ყოველივე ეს კი დიდად ეხმარება კონტროლის პროცესის შესრულებას. ამრიგად, კონტროლის მიზანია არა შეცდომათა და გადახრათა დაფიქსირება, არამედ მათი თავიდან აცილება. კონტროლის ეფექტიანი სისტემის არსებობა აიძულებს მუშაკებს, შეგნებულად იმოქმედონ და თავიდან აიცილონ შეცდომები. თავის მხრივ ასეთი მიდგომა ზრდის კონტროლის შესაძლებლობებს რეალური შედეგების დადგენილ სტანდარტებთან მიახლოების თავლსაზრისით.