კონფლიქტის ბუნება და ტიპები
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია
სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის.
გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
კონფლიქტი შეიძლება განისაზღვროს როგორც შეხედულებათა დაპირისპირება ან უთანხმოება ორ ან მეტ მხარეს შორის ამა თუ იმ საკითხზე.
ადამიანები კონფლიქტს ყველაზე უფრო ხშირად აიგივებენ აგრესიასთან, მუქარასთან, მტრობასთან, ომთან და ა.შ. ამიტომ ითვლება კონფლიქტი ყოველთვის არასასურველ მოვლენად და უნდა მოგვარდეს სასწრაფოდ წარმოშობისთანავე. ასეთი შეხედულებებია გამოთქმული მეცნიერული მართვისა და ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლების შრომებში. ადამიანური ურთიერთობის სკოლის მიმდევრები აღიარებდნენ წინააღმდეგობას ცალკეულ პიროვნებებსა და მთელი საზოგადოების მიზნებს, ხელმძღვანელობის უფლება-მოვალეობებს და შესაძლებლობებს შორის. მაგრამ ისინი კონფლიქტს თვლიდნენ ორგანიზაციის არასწორი მართვის შედეგად და მიაჩნდათ, რომ შეიძლება მისი თავიდან აცილება კარგი ურთიერთდამოკიდებულებით. თანამედროვე შეხედულებათა შესაბამისად არა თუ შესაძლებელი, არამედ სასურველიცაა ორგანიზაციებში ზოგიერთი კონფლიქტი. ამასთან, იმასაც აღიარებენ, რომ კონფლიქტს ყოველთვის არა აქვს სასურველი ხასიათი და ცალკეულ შემთხვევებში ის შეიძლება დაკავშირებული იყოს ადამიანთა ინდივიდუალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებასთან. მათი აზრით, ორგანიზაციათა ეფექტიან საქმიანობაზე უარყოფით გავლენას ახდენენ ის ადამიანები, რომლებიც კრებებზე, თათბირებზე მხოლოდ იმიტომ გამოდიან სიტყვით, რომ არ შეუძლიათ არსებობა დავისა და კონფლიქტის გარეშე. იმავდროულად თანამედროვე შეხედულებების მიხედვით კონფლიქტი უზრუნველყოფს განსხვავებული მოსაზრე- ბების გამოვლენას და იძლევა დამატებით ინფორმაციას უფრო ეფექტიანი გადაწყვეტილების მისაღებად. კონფლიქტი განაპირობებს, აგრეთვე, პატივისცემის და ძალაუფლების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას.
ამრიგად, კონფლიქტი შეიძლება იყოს ფუნქციური და მიიყვანოს ორგანიზაცია ეფექტიანობის ამაღლებამდე, ან დისფუნქციური და გამოიწვიოს პირადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების პირობებში ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტიანობის შემცირება. საერთოდ, კონფლიქტის როლი დამოკიდებულია მის მართვაზე, რომლის ეფექტიანობის უზრუნველსაყოფად საჭიროა კონფლიქტის გამომწვევ მიზეზებში გარკვევა.
განასხვავებენ კონფლიქტის ოთხ ძირითად ტიპს:
1) პიროვნებათაშორისი კონფლიქტი;
2) პიროვნების შინაგანი კონფლიქტი;
3) კონფლიქტი პიროვნებასა და ჯგუფს შორის;
4) ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი.
ორგანიზაციებში ყველაზე ხშირად აღინიშნება პიროვნებათაშორისი კონფლიქტის შემთხვევები, რაც ძირითადად ვლინდება მატერიალური, შრომითი და ფინანსური რესურსებისათვის მენეჯერთა ბრძოლაში. პიროვნებათაშორისი კონფლიქტი გამოიხატება, აგრეთვე, სხვადასხვა ხასიათისა და შეხედულებების მქონე ადამიანების დაპირისპირებაში. პიროვნების შინაგანი კონფლიქტის ბუნება არ შეესაბამება კონფლიქტის განმარტებას. მაგრამ მისი შედეგები კონფლიქტის დანარჩენი სახეების შედეგების ანალოგიურია. შინაგანი კონფლიქტი უჩნდებათ ადამიანებს იმის გამო, რომ ზოგჯერ ერთანეთის საწინააღმდეგო შეხედულებები ჩამოუყალიბდებათ ხოლმე ერთი და იმავე საკითხზე. ასეთი სახის კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას იმ
მომენტშიც, როცა საწარმოო მოთხოვნები არ დაემთხვევა პირად მოთხოვნებს. ცალკეულ შემთხვევაში შინაგანი კონფლიქტი შედეგია ადამიანის სამუშაოთი გადატვირთვის ან დაუტვირთაობის, რაც ამცირებს სამუშაოთი კმაყოფილების დონეს.
პიროვნებასა და ჯგუფს შორის კონფლიქტი წარმოიშობა ხოლმე მაშინ, როცა ჯგუფის მიერ დაწესებული ქცევის ნორმები მიუღებელია პიროვნებისათვის ან ამა თუ იმ საკითხზე პიროვნებას აქვს ჯგუფისაგან განსხვავებული პოზიცია. ზოგჯერ ამ ტიპის კონფლიქტი შედეგია ხელმძღვანელობის მიერ გატარებული, დისციპლინის დაცვისაკენ მიმართული, ღონისძიებებისა.
როგორც უკვე აღინიშნა, წინა თავებში, ორგანიზაციები შედგება მრავალრიცხოვანი ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფებისაგან, რომელთა შორის კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას ყველაზე საუკეთესო ორგანიზაციაშიც კი.
კონფლიქტი შეიძლება გამოწვეული იყოს მრავალი მიზეზით, რომელთა შორის ძირითადია: რესურსების შეზღუდულობა, სამუშაოთა ურთიერთდამოკიდებულება, განსხვავება მიზნებსა და შეხედულებებში, განსხვავება ქცევის მანერებში და განათლების დონეში, ცუდი კომუნიკაცია.
რესურსების რაოდენობა თითქმის ყოველთვის ყველაზე მსხვილ ორგანიზაციაშიც კი შეზღუდულია, რაც კონფლიქტის მიზეზი ხდება. ყოველი ქვედანაყოფის მენეჯერს სურს რესურსების რაც შეიძლება მეტი რაოდენობის მიღება.
კონფლიქტის წარმოშობის შესაძლებლობა არსებობს ყველგან, სადაც ერთი ადამიანი ან ადამიანთა ჯგუფი დამოკიდებულია მეორე ადამიანზე ან ადამიანთა ჯგუფზე დავალებათა შესრულების პროცესში. კონფლიქტის წარმოშობის შესაძლებლობები განსხვავებულია სხვადასხვა ორგანიზაციული სტრუქტურის პირობებში. მაგალითად, კონფლიქტის წარმოშობის ალბათობა დიდია ფუნქციურ ორგანიზაციულ სტრუქტურებში, ვინაიდან ყოველი ფუნქციური ქვედანაყოფი ყურადღებას სპეციალიზაციის საკუთარ სფეროს აქცევს. ორგანიზაციებში, რომლებშიც ძირითადი ფუნქციური ქვედანაყოფები ერთ საერთო მენეჯერს დაქვემდებარებული განყოფილებებია, წმინდა სტრუქტურული მიზეზით კონფლიქტის წარმოშობის შესაძლებლობა მცირდება.
კონფლიქტის წარმოშობის მიზეზი ხშირად ხდება ადამიანთა მიერ ყურადღების გამახვილება მხოლოდ იმ შეხედულებებზე, ალტერნატივებზე და სიტუაციებზე, რომლებსაც ისინი თვლიან სასარგებლოდ მათი ჯგუფისა და პირადად თავისთვის. მაგალითად, საქონლის გასაღების დაჩქარების თვალსაზრისით გასაღების ქვედანაყოფი შეიძლება დაინტერესდეს მისი ასორტიმენტის გაფართოებით და გაღრმავებით. ამ დროს საწარმოო ქვედანაყოფს შეიძლება სრულიად განსხვავებული პოზიცია ჰქონდეს: მისთვის ხარჯების შემცირების და სამუშაოს გაადვილების შესაძლებლობას ნაკლებად მრავალფეროვანი პროდუქციის წარმოება იძლევა.
კონფლიქტი ძალინ ხშირად გამოწვეულია ადამიანთა განსხვავებული შეხედულებებით. მაგალითად, თუ ხელქვეითს მიაჩნია, რომ თავისი თავლსაზრისის გამოთქმა შეუძლია ყოველთვის, ხელმძღვანელის აზრით კი მხოლოდ მაშინ, როცა უფროსი თვლის, რომ სისტემატიურად უნდა შემოწმდნენ თავისუფლებისა და დამოუკიდებლობის ზედმეტად მოყვარული ხელქვეითები.
სხვაობამ ქცევის მანერებსა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში ასევე შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. არიან ადამიანები, რომლებიც მუდმივად არიან აგრესიულნი და ყველაფერს ხდიან საკამათოდ. გამოკვლევებით დადგენილია, რომ კონფლიქტურ სიტუაციაში ხშირად აღმოჩნდებიან ავტოკრატი ხელმძღვანელები. ადამიანებს შორის
ურთიერთგაგება მცირდება, აგრეთვე, თუ დიდად განსხვავებულია განათლების დონე, მუშაობის სტაჟი, ასაკი და სხვა სოციალურ ნიშან-თვისებები
კონფლიქტის როგორც მიზეზი, ისე შედეგი შეიძლება იყოს ცუდი კომუნიკაციები, რადგან არასწორი და არასრული ინფორმაცია აძნელებს სიტუაციაში გარკვევას და ზრდის დაპირისპირების შესაძლებლობას. ცხადია, თუ ხელმძღვანელმა ვერ შეძლო თანამდებობრივი მოვალეობების და კომპეტენციების ზუსტად განსაზღვრა და მათი დაყვანა ხელქვეითებამდე ადრე თუ გვიან ისინი ერთმანეთს დაუპირისპირდებიან.