კონფლიქტური სიტუაციების მართვა
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია
სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის.
გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
კონფლიქტის შედეგები დამოკიდებულია მართვის ეფეფქტიანობაზე. თუ მართვა განხორციელდა სათანადო დონეზე, კონფლიქტს შეიძლება მოჰყვეს დადებითი შედეგები, კერძოდ, შეიძლება გაუმჯობესდეს მუშაობა ოპტიმალური გადაწყვეტილების მისაღებად, გაიზარდოს ალტერნატივების რაოდენობა და გაუმჯობესდეს თანამშრომლობა მომავალში. არასწორი მართვის შემთხვევებში კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს შემდეგი დისფუნქციური შედეგები: შრომის მწარმოებლურობის შემცირება, კადრების დენადობის გაძლიერება, დაუკმაყოფილებლობის გრძნობის გაჩენა, სულიერი მდგომარეობის დაცემა, მომავალში თანამშრომლობის პერსპექტივების შემცირება, კომუნიკაციების შესუსტება, არაფორმალური ჯგუფებისა და ორგანიზაციებისადმი ლოიალობის ამაღლება და ა.შ.
კონფლიქტური სიტუაციების მართვის მეთოდებს მიეკუთვნება: სამუშაოსადმი წაყენებული მოთხოვნების ახსნა-განმარტება, საკოორდინაციო და ინტეგრაციული მექანიზმების გამოყენება, საერთო ორგანიზაციული ხასიათის კომპლექსური მიზნების დადგენა, დაჯილდოების სიტემის გამოყენება.
სამუშაოსადმი წაყენებული მოთხოვნების ახსნა-განმარტება ხელქვეითებისათვის კონფლიქტის დისფუნქციური შედეგების თავიდან აცილების ერთ-ერთი საუკეთესო მეთოდია. ამ შემთხვევაში ხელმძღვანელი განუმარტავს მუშაკებს, თუ როგორი უნდა იყოს მათი მუშაობის შედეგები, ვინ უნდა წარმოადგინოს და მიიღოს ინფორმაცია, როგორია უფლებამოსილებათა და პასუხისმგებლობათა სისტემა, პროცედურა და წესები.
საკოორდინაციო და ინტეგრაციული მექანიზმების გამოყენებაში იგულისხმება მმართველობითი იერარქიის მიზნობრივი ჯგუფების და განყოფილებათაშორისი თათბირების გამოყენება კონფლიქტების მართვის პროცესში. გამოკვლევებმა აჩვენა, რომ ორგანიზაციებმა, რომელთაც შეინარჩუნეს ინტეგრაციის საჭირო დონე, მიაღწიეს მეტ ეფექტიანობას, ვიდრე მათ, ვინც ნაკლები ყურადღება მიაქცია ამ საკითხს. მაგალითად, აშშ-ში ბევრმა კომპანიამ კონფლიქტი საწარმოო და გასაღების განყოფილებებს შორის გადაწყვიტა შუალედური სამსახურების შექმნით. ეს სამსახური ახორციელებს შეკვეთების და გაყიდვების მოცულობის კოორდინაციას. მან მოაწესრიგა გასაღების, საწარმოო სიმძლავრეების დატვირთვის, ფასწარმოქმნის საკითხები, პროდუქციის მიწოდების გრაფიკი.
კონფლიქტური სიტუაცის მართვაში გარკვეულ როლს ასრულებს საერთო ორგანიზაციული კომპლექსური მიზნები, რომელთა განხორციელება მოითხოვს ორი ან მეტი თანამშრომლის, ჯგუფის ან განყოფილების ერთობლივ ძალისხმევას. მაგალითად, თუ საწარმოო ქვედანაყოფის სამი ცვლა კონფლიქტშია ერთმანეთთან, უნდა ჩამოყალიბდეს საერთო მიზნები საწარმოო ქვედანაყოფისათვის. ცხადია, თუ
ორგანიზაციის ყველა ქვედანაყოფისთვის დადგინდა მკაფიოდ განსაზღვრული საერთო მიზნები, ქვედანაყოფების მენეჯერების მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები სასარგებლო იქნება არა მხოლოდ მათი ქვედანაყოფებისთვის, არამედ მთელი ორგანიზაციისთვის.
კონფლიქტური სიტუაციების მოწესრიგებაში დიდი როლის შესრულება შეუძლია დაჯილდოების სისტემას. მუშაკები, რომლებიც მონაწილეობენ საერთო ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში, უნდა დაჯილდოვდნენ პრემიით, გამოეცხადოთ მადლობა, დაწინაურდნენ თანამდებობაზე. ძალიან დიდი მნიშვნელობა აქვს იმ ფაქტს, რომ დაჯილდოების სისტემა არ გამოიყენონ მათ მიმართ, ვინც იქცევა არაკონსტრუქციულად, უდგება პრობლემას ცალმხრივად და არა კომპლექ- სურად. მაგალითად, მუშაკის დაჯილდოების პროცესში მხედველობაში უნდა მიიღონ როგორც საქონლის გაყიდვის მოცულობა, ისე მოგების მიღწეული დონე.
კონფლიქტის გადაჭრის პიროვნებათაშორისი მეთოდები შეიძლება იყოს ხუთი სტილის. მათ მიეკუთვნება: თავის არიდება, შერბილება, იძულება, კომპრომისი და პრობლემის გადაჭრა.
თავის არიდება გულისხმობს ადამიანის მცდელობას, არ მოხვდეს სიტუაციაში, რომელიც ახდენს წინააღმდეგობათა წარმოშობის პროვოცირებას, არ გაანალიზოს სიტუაციები, რომელთა შესახებ აზრთა დიდი სხვადასხვაობაა.
ცალკეულ შემთხვევაში ადამიანი ცდილობს არ გაამწვავოს სიტუაცია, პირიქით, დაინტერესებულია მისი შერბილებით, სრულიად ივიწყებს რა პრობლემას, რომელმაც წარმოშვა კონფლიქტი. ადამიანი ასე იქცევა მაშინ, როცა თვლის, რომ არ ღირს გაბრაზება ერთ გუნდში ყოფნის დროს. მართალია, ამ დროს სიტუაცია მშვიდია, მაგრამ პრობლემა რჩება პრობლემად.
ზოგჯერ კონფლიქტის გადასაჭრელად მიმართავენ იძულებას. ის პირი, რომელიც ცდილობს კონფლიქტი გადაჭრას იძულების გზით, არ არის დაინტერესებული სხვისი შეხედულებებით. ამ სტილით კონფლიქტის მოგვარება მაშინ იძლევა დადებით შედეგს, როცა ხელქვეითზე მენეჯერს აქვს მნიშვნელოვანი ძალაუფლება. კონფლიქტის მართვა იძულების წესით ხელქვეითებში კლავს ინიციატივის გამოჩენის სურვილს, რაც ორგანიზაციისთვის წამგებიანია.
კომპრომისი გულისხმობს მეორე მხარის შეხედულებების გათვალისწინებას. კომპრომისი უზრუნველყოფს გარკვეული ზომით არაკეთილმოსურნე ატმოსფეროს თავიდან აცილებას და კონფლიქტის გადაჭრას ორივე მხარისათვის მისაღები ფორმით.
კონფლიქტის მოგვარება პრობლემის გადაჭრის გზით გულისხმობს შეხედულებებში განსხვავების აღიარებას და მზადყოფნას სხვისი შეხედულებების მოსასმენად ორივე მხარისათვის მისაღები მოქმედების კურსის შერჩევის მიზნით. ის, ვინც ემხრობა ამ სტილს, არ ცდილობს თავისი მიზნების მიღწევას სხვის ხარჯზე და ეძებს კონფლიქტური სიტუაციის გადაჭრის უკეთეს ვარიანტს.