მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის. გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიების მიზანია ადამიანთა მოქმედების განმსაზღვრელი მოთხოვნილებების გამოვლენა. მოტივაციის თანამედროვე შინაარსობრივი თეორიის ფუძემდებლები არიან ა. მასლოუ, ფ. ჰერცბერგი და დ. მაკკლელანდი (იხ. ცხრილი 13.1.).
ერთ-ერთი პირველი ბიჰეივიორისტი, რომელიც დაინტერესდა ადამიანთა მოთხოვნილებებით, იყო ა. მასლოუ. მისი შრომებიდან პირველად გახდა ცნობილი ხელმძღვანელებისათვის, რომ ადამიანთა მოთხოვნილებები იყო რთული და გავლენას ახდენდა მოტივაციაზე. მან მოთხოვნილებები დაყო ხუთ კატეგორიად. ბიჰეივიორისტების (ქცევითი მიდგომების მიმდევრების) შეხედულებებზე დაყრ- დნობით მოთხოვნილებები შეიძლება დაჯგუფდესთ შემდეგნაირად:
1) ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები;
2) მომავლის რწმენისა და უსაფრთხოების მოთხოვნილებები;
3) სოციალური მოთხოვნილებები;
4) პატივისცემის მოთხოვნილებები;
5) თვითგამოხატვის მოთხოვნილებები.
როგორც უკვე აღინიშნა, საჭმლის, წყლის, დასვენების, საცხოვრებლის, თავშესაფრის მოთხოვნილებები შედის ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებში. ამ ჯგუფში ერთიანდება აგრეთვე სექსუალური მოთხოვნილებებიც.
მომავლის წრმენისა და უსაფრთხოების მოთხოვნილებები აერთიანებს მოთხოვნილებებს, რომელთაც უნდა დაიცვან ადამიანი ფიზიკური და ფსიქოლოგიური საშიშროებებისაგან და მისცენ მას მომავალში ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების რწმენა. ასეთ რწმენას იძლევა, მაგალითად, ისეთი სამუშაოს გამოძებნა, რომელიც უზრუნველყოფს ადამიანს კარგი პენსიით.
სოციალურ მოთხოვნილებებში იგულისხმება რისიმე ან ვისიმე კუთვნილების გრძნობა, ერთგულება და მხარდაჭერა.
პატივისცემის მოთხოვნილებები მოიცავს როგორც საკუთარი თავის, ისე გარშემომყოფთა პატივისცემის, პირადი მიღწევების, კომპენტენტურობის აღიარების მოთხოვნილებებს.
თვითგამოხატვის მოთხოვნილებებში შედის მუშაკის საკუთარი პოტენციური შესაძლებლობების რეალიზაციისა და მისი, როგორც პიროვნების, ზრდის მოთხოვნილებები.
ა. მასლოუს თეორიის მიხედვით ადამიანთა მოთხოვნილებები შეიძლება განლაგდეს მკაცრი იერარქიული სტრუქტურის სახით, რომელიც სქემატურად ასე გამოისახება:
| TviT-
gamoxatva |
| meoradi moTxovnilebebi |
| pativiscemis
moTxovnilebebi
socialuri moTxovnilebebi
usafrTxoebisa da dacvis moTxovnilebebi |
| pirveladi
moTxovnilebebi |
| fiziologiuri moTxovnilebebi |
- მასლოუს მოთხოვნილებათა იერარქიით უნდოდა ეჩვენებინა, რომ ადამიანი ცდილობს, პირველ რიგში, დაიკმაყოფილოს უფრო დაბალი დონის მოთხოვნილებები. ბუნებრივია, როცა ადამიანს შია ის ჯერ საჭმელზე ზრუნავს და მხოლოდ ამის შემდეგ ფიქრობს თავშესაფარზე. ამასთან შესაძლებელია კონკრეტულ სიტუაციაში უმაღლესი დონის მოთხოვნილებებიდან ადამიანი სწრაფად დაეშვას უფრო დაბალი დონის მოთხოვნილებებისაკენ, რომელთაც შეიძლება ჰქონდეთ მკაფიოდ გამოხატული ხასიათი. იმისთვის, რომ მოთხოვნილებათა იერარქიის უფრო მაღალმა დონემ დაიწყოს გავლენის მოხდენა ადამიანის ქცევაზე, არ არის აუცილებელი უფრო დაბალი დონის მოთხოვნილებების მთლიანად დაკმაყოფილება. მაგალითად, ზოგჯერ ადამიანები იმაზე ადრე იწყებენ თავიანთი ადგილის მოძებნას ზოგიერთ საზოგადოებაში, ვიდრე უსაფრთხოების მოთხოვნილებები დაკმაყოფილდება, ან კიდევ მთლიანად დაკმაყოფილდება მათი ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები.
- მასლოუს თეორიამ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მუშაობისადმი ადამიანების მისწრაფების საფუძვლების გარკვევაში. ამ თეორიაზე დაყრდნობით სხვადასხვა რანგის მენეჯერებმა დაიწყეს იმის გაცნობიერება, რომ მოტივაცია განისაზღვრება მოთხოვნილებათა ფართო სპექტრით. კონკრეტული ადამიანის მოტივაცია ხელმძღვანელმა უნდა დაუქვემდებაროს ორგანიზაციის მიზნებს, ე.ი. მან უნდა მისცეს მუშაკს შესაძლებლობა დაიკმაყოფილოს მოთხოვ- ნილებები მთელი ორგანიზაციის მიზნების შესაბამისი ქმედებებით.
დადებით მხარეებთან ერთად ა. მასლოუს თეორია ხასიათდება ნაკლოვანებებითაც. ჯერ ერთი, როგორც შემდგომმა გამოკვლევებმა დაადასტურა, არ
არსებობს მოთხოვნილებათა ხუთსაფეხურიანი იერარქიული სტრუქტურა; მეორე, არ დასტურდება უმნიშვნელოვანესი მოთხოვნილებების კონცეფციაც.
თვითონ ა. მასლოუმაც აღიარა, რომ მის მიერ დადგენილ მოთხოვნილებათა იერარქიული სტრუქტურა არ იყო ისეთი «მტკიცე», როგორც ის ვარაუდობდა და, რომ ცხოვრებაში იყვნენ ისეთი ადამიანები, რომელთათვისაც პატივისცემა უფრო მნიშვნელოვანი იყო, ვიდრე სიყვარული.
- მასლოუს თეორიას ძირითადად აკრიტიკებდნენ იმის გამო, რომ მან ვერ შეძლო გაეთვალისწინებინა ადამიანთა მოთხოვნილებებში ინდივიდუალური განსხვავებები, რომელთა გამოც ერთი ადამიანი შეიძლება უფრო მეტად დაინტერესდეს თვითგამოხატვით, მეორე _ აღიარებით, მესამე კი _ სოციალური მოთხოვნილებებით. კარგმა ხელმძღვანელმა უნდა შეძლოს ხელქვეითთა სწორი მოტივაცია, მათი ინდივიდუალური მოთხოვნილებების გაცნობიერების გზით. ხელმძღვანელმა აუცილებლად უნდა გაიცნობიეროს ის ფაქტიც, რომ დროთა განმავლობაში მოთხოვნილებები იცვლება, ვითარდება და არ შეიძლება ერთიდაიგივე მოთხოვნილებებით ხელქვეითთა მოტივაციის იმედად ყოფნა ყოველთვის.
მოტივაციის მეორე თეორია, რომელიც ეკუთვნის დ. მაკკლელანდს, აქცენტს აკეთებს უმაღლესი დონის მენეჯერებზე. დ. მაკკლელანდის თეორიის მიხედვით ადამიანებს ახასიათებთ სამი სახის მოთხოვნილება, კერძოდ, ძალაუფლების, წარმატებისა და თანამონაწილეობის მოთხოვნილებები. ამ თეორიის შესაბამისად ძალაუფლების მოთხოვნილება გამოიხატება სხვა ადამიანებზე ზემოქმედების მოხდენის სურვილში. ა. მასლოუს მოთხოვნილებათა იერარქიული სტრუქტურის ჩარჩოებში ძალაუფლების მოთხოვნილება თავსდება პატივისცემისა და თვითგამოხატვის მოთხოვნილებებს შორის. ადამიანები ძალაუფლების მოთხოვნილებით ხშირად არიან გულღიები და ენერგიულები, არ ეშინიათ წინააღმდეგობისა და იცავენ თავიანთ პოზიციებს. ისინი არ უნდა იქნენ წარმოდგენილი ძალაუფლებისათვის თავგამოდებით მებრძოლ კარიერისტებად ამ სიტყვის ნეგატიური მნიშვნელობით, თუმცა ასეთი ადამიანებიც არსებობენ სინამდვილეში.
ადამიანები წარმატების მოთხოვნილებით რისკავენ ზომიერად, უყვართ სიტუაციები, რომლებშიც შეუძლიათ თავისთავზე აიღონ პრობლემის გადაჭრის პასუხისმგებლობა და სურთ მათ მიერ მიღწეული შედეგების სათანადო წახალისება. ამის საშუალება მათ უნდა მისცეს ორგანიზაციამ, რომელიც დააჯილდოვებს კიდეც მიღწეული შედეგებისათვის.
თანამონაწილეობის მოთხოვნილების მიხედვით მოტივაცია ჰგავს ა. მასლოუს მოტივაციას. თანამონაწილეობის მოთხოვნილების მქონე ადამიანები დაინტერესებულნი არიან ნაცნობების წრით, მეგობრული ურთიერთობებით, სხვებისთვის დახმარების აღმოჩენით. ასეთი ადამიანების გამოყენება ხელმძღვანელობას შეუძლია იმ უბანზე, რომელიც მათ მისცემს სოციალური დაპირისპირების დიდ შესაძლებლობებს. ხელმძღვანელობას ამ ადამიანების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება შეუძლია აგრეთვე მათთან ურთიერთობებისათვის მეტი დროის გამოყოფით და მათი პერიოდულად შეკრებების გზით.
მოთხოვნილებებზე დაფუძნებული კიდევ ერთი მოდელი, როგორც უკვე აღინიშნა, დაამუშავა ფ. ჰერცბეგმა 50-იანი წლების მეორე ნახევარში. ფ. ჰერცბერგის თეორიას საფუძვლად დაედო მისი და მისი მიმდევრების მიერ ჩატარებული ლაქსაღებავი საწარმოს 200 ინჟინრისა და საკონსტრუქტორო ქვედანაყოფის მუშაკის გამოკითხვის მასალები. მკვლევართა ჯგუფმა რესპოდენტებს დაუსვა ორი კითხვა: 1) «შეგიძლიათ
თუ არა აღწეროთ თანმიმდევრობით სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შემდეგ როდის იგრძენით თავი განსაკუთრებით კარგად?» და 2) «შეგიძლიათ თუ არა აღწეროთ თანმიმდევრობით სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შემდეგ როდის იგრძენით თავი განსაკუთრებით ცუდად?».
ფ. ჰერცბეგმა მიღებული პასუხები დაჰყო ორ ჯგუფად, რომელთაც მან უწოდა
«ჰიგიენური ფაქტორები» და «მოტივაცია». ჰიგიენურ ფაქტორებში ფ. ჰერცბერგმა გააერთიანა ფირმისა და ადმინისტრაციის პოლიტიკა, მუშაობის პირობები, გამომუშავება, პიროვნებათშორისი ურთიერთობები უფროსებთან, კოლეგებთან, ხელქვეითებთან, სამუშაოზე უშუალო კონტროლის დონე, ხოლო მოტივაციაში _ წარმატება, დაწინაურება, მუშაობის შედეგების აღიარება და მოწონება, პასუხისმგებლობის მაღალი დონე, შემოქმედებითი და საქმიანი ზრდის შესაძლებლობები.
ფ. ჰერცბერგის ჰიგიენური ფაქტორები დაკავშირებულია იმ გარემოსთან, რომელშიც სრულდება სამუშაო, მოტივაცია კი _ თვითონ სამუშაოს ხასიათთან და არსთან. ფ. ჰერცბერგის თანახმად, ჰიგიენური ფაქტორების არარსებობის ან დაბალი დონით არსებობის პირობებში ადამიანს უჩნდება სამუშაოთი დაუკმაყოფილებლობის გრძნობა. ამასთან საჭირო ოდენობის ჰიგიენურ ფაქტორებს არ შეუძლიათ თვითონ გამოიწვიონ მუშაობით დაკმაყოფილების გრძნობა ან ადამიანის მოტივაცია. ამისგან განსხვავებით მოტივაციის არარსებობა ან მისი არასათანადო დონე არ იწვევს სამუშაოთი დაუკმაყოფილებლობის გრძნობას, მაგრამ მათი არსებობა უზრუნველყოფს მუშაკის დაკმაყოფილებას და მის მოტივაციას ეფექტიანობის ასამაღლებლად.
ფ. ჰერცბერგის თეორიას აკრიტიკებენ მთელი რიგი მიზეზების გამო. უფრო ხშირად კრიტიკა მიმართულია კვლევის მეთოდებისაკენ. ამასთან გამოკველევებმა არ დაადასტურა ძლიერი კავშირი სამუშაოთი დაკმაყოფილების გრძნობასა და შრომის მწარმოებლურობას შორის. შეიძლება ადმიანი სამუშაოთი მაქსიმალურად კმაყოფილი იყოს კოლეგებთან ურთიერთობის და არა თვითონ სამუშაოს შინაარსის გამო. ასეთ შემთხევევაში ის ნაკლებ ყურადღებას უთმობს სამუშაოს, მეტს კი თანამშრომლებთან ჭორაობას, რის გამოც მწარმოებლურობა იქნება დაბალი.
ფ. ჰერცბერგის თეორიამ მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მოტივაციის შესწავლაში, მაგრამ ვერ შეძლო მოტივაციაზე მოქმედი ყველა ფაქტორის გათვალისწინება. შემდგომში მკვლევართათვის ნათელი გახდა, რომ მოტივაციის მექანიზმის ასახსნელად აუცილებელია გარე სამყაროს მრავალრიცხოვანი ქცევითი ასპექტებისა და პარამეტრების განხილვა. ასეთი მიდგომის რეალიზაცია განაპირობა მოტივაციის პროცესუალური თეორიების შექმნამ.
ცხრილი 13.1. მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიების შედარებითი დახასიათება
| ა. მასლოუს თეორიის ძირითადი დასკვნები | დ. მაკკლელანდის თეორიის ძირითადი
დასკვნები |
ფ. ჰერცბერგის თეორიის ძირითადი დასკვნები |
| 1. მოთხოვნილებები არის პირველადი და მეორადი;
2.მოთხოვნილებები იყოფა ხუთ იერარქიულ დონედ; 3. პირველადი მოთხოვნილებები |
1. ადამიანის ქცევას განსაზღვრავს სამი სახის მოთხოვნილება:
– ძალაუფლების მოთხოვნი- ლება; – წარმატების |
1. მოთხოვნილებები იყოფა ორ ჯგუფად:
– ჰიგიენური ფაქტორები; – მოტივაცია. 2. ჰიგიენური ფაქტორების არსებობის ან დაბალი |
|
4. მეორადი მოთხოვნილებები იმყოფება იერარქიული სტრუქტურის ზედა საფეხურზე; 5.ადამიანის ქცევას განსაზღვრავს იერარქიული სტრუქტუ- რის ყველაზე დაბალ სა- ფეხურზე არსებული მოთხოვნილებები. |
მოთხოვნილება;
– ჯგუფისადმი კუთვნილების ან თანამონაწილეობის მოთხოვნილება. 2. დღეისათვის დაბალი დონის მოთხოვნილებები უკვე დაკმაყოფილებულია. 3. ძალაუფლების მოთხოვნილება თავსდება ა. მასლოუს იერარქიულ სტრუქტურაში სადღაც პატივისცემისა და თვითგამოხატვის მოთხოვნილებებს შორის. |
დონით არსებობის პირობებში ადამიანს უჩნდება სამუშაოთი დაუკმაყოფილებლობის გრძნობა. |
ფ. ჰერცბერგისა და ა. მასლოუს თეორიებს ბევრი რამ აქვთ საერთო. ჰიგიენური ფაქტორები შეესაბამება ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებს, მოტივაცია კი _ უმაღლესი დონის მოთხოვნილებებს. მაგრამ ერთ პუნქტში ეს ორი თეორია განსხვადება მკვეთრად. ა. მასლოუს ჰიგიენური ფაქტორები საფუძვლად ედება ქცევის ამა თუ იმ მიმართულებას. თუ მენეჯერი შესაძლებლობას მისცემს მუშაკს დაიკმაყოფილოს ასეთი მოთხოვნილებებიდან ერთ-ერთი, ის ამის საპასუხოდ იმუშავებს უკეთესად. საპირისპირო მოსაზრება აქვს ფ. ჰერცბერგს. მისი აზრით მუშაკი ჰიგიენურ ფაქტორებზე ყურადღებას მაშინ ამახვილებს, როცა ჩათვლის მათ რეალიზაციას უსამართლოდ.