ორგანიზაციის შიგნით მოქმედი ფაქტორები
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის. გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
ორგანიზაციის შიგნით მოქმედი ფაქტორებიდან ყველაზე მნიშვნელოვანია მიზანი, სტრუქტურა, ამოცანები, ტექნოლოგია და ადამიანები.
მიზანი კონკრეტული საბოლოო მდგომარეობა ან სასურველი შედეგია, რომლისკენაც მიისწრაფვიან ერთად მომუშავე ადამიანები. მიზანი ან მიზნები მუშავდება დაგეგმვის პროცესში მენეჯერის (ხელმძღვანელის) მიერ. ამის შემდეგ ხელმძღვანელობა მიზანს გააცნობს ორგანიზაციის წევრებს, რითაც მათ საერთო საქმის თანამონაწილედ გადააქცევს.
მიზნები მუშავდება არა მარტო მთელი ორგანიზაციისათვის, არამედ, მისი ცალკეული ქვედანაყოფებისთვისაც.
ქვედანაყოფების მიზნები მათი საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, როგორც წესი, განსხვავებულია. მაგალითად, საწარმოო ქვედანაყოფის მიზანი შეიძლება იყოს შრომის მწარმოებლურობის ამაღლება განსაზღვრულ დონემდე, მარკეტინგის ქვედანაყოფისა _ უკმაყოფილო მომხმარებლების რაოდენობის შემცირება, ლოგისტიკის ქვედანაყოფისა კი _ ხელშეკრულების პირობების დამრღვევი მიმწოდებლების მომსახურებაზე უარის თქმა. ცხადია, სხვადასხვა ორგანიზაციის ერთი და იგივე ქვედანაყოფის მიზნები უფრო ახლოს იქნება ერთმანეთთან, ვიდრე ერთი და იგივე ორგანიზაციის სხვადასხვა ქვედანაყოფის მიზნები. ასე მაგალითად, კომპანია «ყაზბეგისა» და კომპანია «ნატახტარის» მარკეტინგის ქვედანაყოფების მიზნები უფრო ახლოს შეიძლება იყოს ერთმანეთთან, ვიდრე საკუთარი კომპანიის, დავუშვათ, საწარმოო ქვედანაყოფების მიზნებთან. ამიტომ, საჭიროა ყოველ ორგანიზაციაში მოხდეს ქვედანაყოფების მიზნების კოორდინაცია. ქვედანაყოფების
მიზნები აუცილებლად უნდა გამომდინარეობდეს ორგანიზაციის საერთო მიზნიდან
(ან მიზნებიდან), რაც უზრუნველყოფს მის დროულად და ეფექტიანად მიღწევას. სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაციათა მიზნები მკვეთრად განსხვავდება
ერთმანეთისაგან. მაგალითად, ბიზნესით დაკავებული ორგანიზაციის მიზანი რენტაბელობის მიღწევაა, საბიუჯეტო დაწესებულებებისათვის აქტუალურია დანახარჯების პრობლემა, რაც ასახვას პოვებს მათი მიზნების ნაკრებში. ამ ტიპის ორგანიზაციები თავიანთ საქმიანობას ახორციელებენ განსაზღვრული ბიუჯეტის ფარგლებში.
ორგანიზაცის მიზნის (ან მიზნების) დროულად და ეფექტიანად მიღწევაში დიდ როლს ასრულებს ორგანიზაციული სტრუქტურა _ ერთმანეთთან დაკავშირებული მართვის დონეები და ქვედანაყოფები.
ორგანიზაციული სტრუქტურა უშუალო კავშირშია შრომის სპეციალიზებულ დანაწილებასთან, ე.ი. ამა თუ იმ სამუშაოზე სპეციალისტების მიმაგრებასთან უკეთესი შედეგების მიღების მიზნით.
შრომის დანაწილებას დიდი ხნის ისტორია აქვს. მისი უპირატესობა გაიცნობიერეს ჯერ კიდევ პირველყოფილმა თემებმა, როცა დაავალეს თემის წევრთა ერთ ნაწილს ნადირობა, მეორეს _ იარაღის დამზადება, მესამეს _ საკვების მომზადება.
დღეისთვის არ არსებობს ორგანიზაცია (გამონაკლისია მხოლოდ ძალიან პატარა ორგანიზაციები), რომელშიც შრომა არ იყოს დანაწილებული პორიზონტალურად სპეციალიზებული მიმართულებებით. შრომის სწორი დანაწილება მმართველობითი ხასიათის ყველაზე უფრო მნიშვნელოვანი საკითხია, რომელიც ბევრ შემთხვევაში განსაზღვრავს კიდეც ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტიანობას კონკურენტებთან შედარებით.
შრომის ჰორიზონტალურ დანაწილებასთან ერთად დიდი მნიშვნელობა ენიჭება შრომის ვერტიკალურ დანაწილებასაც. როგორც უკვე აღინიშნა, შრომის ვერტიკალური დანაწილება ორგანიზაციაში მართვის დონეთა იერარქიას ქმნის. მისი ძირითადი ნიშანია მენეჯერთა დაქვემდებარება დონეების მიხედვით. მაგალითად, მართვის უმაღლესი დონის მენეჯერს შეიძლება თავის დაქვემდებარებაში ყავდეს საშუალო დონის რამდენიმე მენეჯერი, მათ კი, თავის მხრივ _ ძირეული რგოლის მენეჯერები.
შრომის ვერტიკალურ დანაწილებას მჭიდროდ უკავშირდება კონტროლის სისტემა. ერთი მენეჯერისადმი დაქვემდებარებულ პირთა რაოდენობა ქმნის კონტროლის სფეროს, რომელიც შეიძლება იყოს ფართო, თუ მენეჯერს ქვედა დონის ბევრი მუშაკი ექვემდებარება, და ვიწრო, თუ დაქვემდებარებაში ყავს ერთი ან რამდენიმე მუშაკი.
ამოცანები წერილობით გაფორმებული სამუშაო, სამუშაოთა სერია, ან სამუშაოს ნაწილია, რომელიც უნდა შესრულდეს წინასწარ დადგენილი წესით წინასწარ განსაზღვრულ დროში. ტექნიკური თვალსაზრისით ამოცანა შესასრულებლად მიეწერება არა მუშაკს, არამედ თანამდებობას. ხელმძღვანელობის მიერ სტრუქტურის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების შესაბამისად ყოველი თანამდებობა მოიცავს შესასრულებელი ამოცანების განსაზღვრულ წრეს. თუ ყოველ თანამდებობაზე მყოფი მენეჯერი ასრულებს განსაზღვრულ ამოცანებს იმ წესით და იმ ვადაში, როგორც ეს არის წინასწარ დადგენილი მოცემული თანამდებობისათვის და ამოცანები შეესაბამება ორგანიზაციის მიზანს (ან მიზნებს), ორგანიზაცია იქნება წარმატებული.
შესასრულებელი ამოცანები ტრადიციულად იყოფა სამ კატეგორიად: ამოცანები _ დაკავშირებული ადამიანებთან; ამოცანები _ დაკავშირებული მანქანებთან, ნედლეულთან, ინსტრუმენტებთან; ამოცანები _ დაკავშირებული ინფორმაციასთან. მაგალითად, ნებისმიერ მწარმოებელ საწარმოში მუშის შრომა, პირველ რიგში დაზგა-
დანადგარებს უკავშირდება, რადგან ის მათი გამოყენებით მუშაობს. ძირეული დონის მენეჯერის შრომა, ძირითადად დაკავშირებულია მუშებთან, ადამიანებთან, რომელთა საქმიანობასაც ისინი მართავენ. რაც შეეხება ზედა დონის მენეჯერის შრომას, ის მჭიდრო კავშირშია ინფორმაციასთან და ადამიანებთან, რომლებიც ეწევიან მმართველობით (სამმართველო) შრომას, შესასრულებელი ამოცანები ზოგჯერ ერთი და იგივე ოპერაციებით შემოიფარგლება, ზოგჯერ კი დროის მცირე მონაკვეთშიც იცვლება. დაზგა-დანადგარებზე მომუშავე მუშის შრომას მონოტონური ხასიათი აქვს. მუშა ერთი და იგივე ოპერაციებს შეიძლება წლების განმავლობაში ასრულებდეს. მენეჯერის შრომა მუშის შრომისაგან განსხვავებით მრავალფეროვანია და ხშირად ძალიან რთული ამოცანების გადაწყვეტას მოითხოვს.
ისტორიული თვალსაზრისით ამოცანების ხასიათსა და შინაარსში ცვლილებები მჭიდროდ უკავშირდება სპეციალიზაციის განვითარებას. ამოცანების სპეციალიზაცია ზრდის მოგების მოცულობას, ვინაიდან სპეციალიზაციის პირობებში შრომის მწარმოებლურობა იზრდება, შედეგად კი დანახარჯები მცირდება. თანამედროვე ტექნოლოგიური პროცესების პირობებში შრომის დანაწილება რაც შეიძლება წვრილ ოპერაციებად აღარ ხორციელდება. მიმდინარეობს ამოცანების გამსხვილებული სპეციალიზაცია, რაც შესაძლებელი გახადა სიახლეების, ტექნიკის და შრომის სპეციალიზაციის შერწყმამ.
ორგანიზაციის შიგა გარემოში მოქმედი შემდეგი მნიშვნელოვანი ფაქტორია ტექნოლოგია. ტექნოლოგიას სპეციალისტები სხვადასხვაგვარად განმარტავენ. უმრავლესობა ტექნოლოგიას განიხილავს, როგორც გამოგონებებთან, მანქანებთან დაკავშირებულ პროცესს. თანამედროვე გაგებით ტექნოლოგია განიხილება მასალების, ინფორმაციის სასურველ გარდაქმნათა საშუალებად.
ამოცანები და ტექნოლოგია მჭიდროდ უკავშირდება ერთმანეთს. ამოცანების შესრულება ტექნოლოგიის გამოყენების მეშვეობით ხდება. ტექნოლოგიის განვითარება დიდ გავლენას ახდენს, არა მარტო სამსახურებრივი მოვალეობებისა და ამოცანების შესრულების ხასიათზე, არამედ, მთლიანად მართვის პროცესზე.
ტექნოლოგიის კლასიფიკაცია ხორციელდება სხვადასხვაგვარად. დღეისათვის ყველაზე უფრო გავრცელებულია კლასიფიკაცია, რომლის მიხედვით ტექნოლოგიას ყოფენ სამ კატეგორიად:
- ცალკეული, წვრილსერიული ან ინდივიდუალური წარმოება. ამ დროს ერთდროულად მზადდება მხოლოდ ერთი ან ერთნაირი ნაწარმის მცირე პარტია. ხშირად საქონლის მცირე პარტია მზადდება განსაზღვრული მყიდველისათვის ან საცდელი ნიმუშია.
- მასობრივი ან მსხვილსერიული წარმოება. იგი გამოიყენება იდენტური ან მსგავსი საქონლის დიდი რაოდენობით დამზადების პროცესში. ტექნოლოგიის აღნიშნული ტიპი მექანიზებულია. ამასთან გამოიყენება სტანდარტული დეტალები და აწყობის კონვეიერული ხერხები. თითქმის ყველა სახის სამომხმარებლო საქონელი მზადდება მასობრივი წარმოების ტექნოლოგიის ბაზაზე.
- განუწყვეტელი წარმოება. ტექნოლოგიის ეს ტიპი ემყარება ავტომატიზებულ მოწყობილობას. განუწყვეტელი წარმოების მაგალითებია ნავთობის გადამუშავება, ელექტროსადგურების მუშაობა და სხვა.
ტექნოლოგიის არცერთი ტიპი არ შეიძლება ჩაითვალს «უკეთესად» სხვებთან შედარებით. თითოეულ მათგანს გააჩნია უპირატესობები და გამოყენების შესატყვისი სფეროები.
ორგანიზაციაში მოქმედი ცენტრალური ფაქტორი ადამიანია. რაც იქმნება ორგანიზაციაში, იქმნება კონკრეტული ადამიანების და არა ზოგადად თანამშრომლების მიერ, მართვით დაკავებული კონკრეტული პიროვნებების და არა ზოგადად ხელმძღვანელობის მიერ. ორგანიზაციის მართვის ეფექტიანობა დამოკიდებულია კონკრეტული მენეჯერების კვალიფიკაციზე, უნარ-ჩვევებზე, პიროვნულ თვისებებზე. ორგანიზაციაში მომუშავე ყოველი მუშაკი, პირველ რიგში, პიროვნებაა თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეებით, თავისი ცოდნითა და გამოცდილებით, თავისი სიხარულითა და ტკივილებით, თავისი მოთხოვნილებებით. თუ ეს ჭეშმარიტება არ გაიცნობიერა ხელმძღვანელობამ, რომელიც ასევე კონკრეტული პიროვნებებისგან შედგება, ორგანიზაციას ძალიან გაუჭირდება დასახული მიზნის (ან მიზნების) მიღწევა.
ადამიანის ინდივიდუალური ქცევა და მისი საქმიანობის შედეგები დამოკიდებულია სხვადასხვა ფაქტორზე, კერძოდ, ადამიანის გონებრივ და ფიზიკურ შესაძლებლობებზე, მის მოთხოვნილებებზე, ორგანიზაციაში ჩამოყალიბებულ ჩვევებზე, ფასეულობებზე, საერთოდ, ადამიანთა აღიარებულ ფასეულობებსა და შეხედულებებზე, მათ შრომის მწარმოებლურობაზე.
ადამიანები ფიზიკური და გონებრივი შესაძლებლობებით მკვეთრად განსხვავდებიან ერთმანეთისაგან. ამის საფუძველი ზოგჯერ მემკვიდრეობაა, ხშირად კი ადამიანს ესა თუ ის უნარი შეძენილი აქვს გამოცდილებით. ორგანიზაციები ყოველთვის ცდილობენ მუშაკები გამოიყენონ მათი შესაძლებლობების შესაბამისად. შესაძლებლობებთან ხშირად დაკავშირებულია წინასწარი განწყობა, მოწონება. წინასწარი განწყობა განსაზღვრავს ადამიანის მიერ ამა თუ იმ კონკრეტული სამუშაოს შესრულების პოტენციალს, რაც რამდენადმე უფრო ნათლად ვლინდება მუსიკასა და სპორტში. მართვისადმი განწყობა მეტად მნიშვნელოვანია მენეჯერების მომზადებისათვის ღირსეული კანდიდატების შესარჩევად. თუ მენეჯერი ვერ შეძლებს სწორად შეაფასოს განსაზღვრული სამუშაოსადმი ადამიანის განწყობა, დრო და სახსრები ტყუილად დაიკარგება.
ადამიანთა მოთხოვნილებები მეტად მრავალფეროვანია. ერთმანეთისაგან განასხვავებენ ფიზიოლოგიურ და ფსიქოლოგიურ მოთხოვნილებებს, ძალაუფლებისა და სხვაზე გავლენის მოხდენის მოთხოვნილებებს და სხვა. ფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებები საბაზისო მოთხოვნილებებია. მხოლოდ მათი დაკმაყოფილების შემდეგ ფიქრობენ ადამიანები დანარჩენი სახის მოთხოვნილებებზე. ყოველი ორგანიზაცია უნდა ცდილობდეს შექმნას ისეთი სიტუაცია, რომელიც ხელს შეუწყობს მუშაკთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. ასეთი მიდგომა მიიყვანს მას დასახული მიზნების შესრულებამდე.
ადამიანთა ქცევა ბევრად არის დამოკიდებული საერთოდ აღიარებულ კულტურულ ფასეულობებზე, ტრადიციებზე, ჩვევებზე. ასეთ ფასეულებებს ადამიანები ითვისებენ დედის კალთაში, სკოლაში, რელიგიურ და სხვა დაწესებულებებში. ისინი მტკიცდება სოციალურ კონტაქტებში, გართობის, დასვენების დროს.
ყოველი ორგანიზაცია შეგნებით თუ შეუგნებლად აყალიბებს საკუთარ ფასეულობებს, ჩვევებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ მასში მომუშავე მუშაკების ქცევაზე. სხვადასხვა ფაქტორის ზემოქმედებისა და ადამიანის პიროვნული თვისებების შერწყმით ყალიბდება ადამიანის ქცევის ხასიათი სამუშაოზე, საზოგადოებაში, რითაც ვლინდება ადამიანი, როგორც პიროვნება.
ადამიანის ქცევის ხასიათი განისაზღვრება მის მიერ კონკრეტული სიტუაციის აღქმით და არა იმით, თუ რა ხდება სინამდვილეში. შეიძლება ითქვას, რომ არ არსებობს ორი ადამიანი, რომლებიც ერთნაირად აღიქვამდენენ ერთი და იმავე მოვლენას. აღქმა განსაზღვრავს ექნება თუ არა მოთხოვნილება ადამიანს და როგორი იქნება მისი მოლოდინი მოცემულ სიტუაციაში. ამიტომ არ არის საკმარისი მუშაკთათვის მხოლოდ სამუშაო პირობების შექმნა, საჭიროა იმავდროულად ხელმძ- ღვანელობამ დაარწმუნოს ისინი, რომ მხოლოდ სასურველი ქცევა მიიყვანს მათ ინდივიდუალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებამდე. თუ ხელმძღვანელობამ შეძლო მუშაკების დარწმუნება, ისინი მოიქცევიან ისე, როგორც სასურველი იქნება ორგანიზაციისთვის.
ორგანიზაციაში მოქმედი ფაქტორები მჭიდროდ არიან ერთამანეთთან დაკავშირებულნი. ნებისმიერი ფაქტორის მნიშვნელოვანი ცვლილება გარკვეული ზომით მოქმედებს ყველა დანარჩენ ფაქტორზე.
როგორც უკვე აღინიშნა, ნებისმიერი ორგანიზაცია არის სისტემა, მაშასადამე, ის განიხილება როგორც მთელი, რომელიც ყალიბდება შინაგანი ფაქტორების ურთიერთკავშირით. ისიც ითქვა, რომ ყველა ორგანიზაცია სოციალურ-ტექნიკური სისტემაა, რომლის სოციალურ კომპონენტებს ადამიანები, ტექნიკურს კი ყველა დანარჩენი ფაქტორი წარმოადგენს.
მენეჯმენტის სპეციალისტებს ინგლისის ქვანახშირის მრეწველობის გამოკვლევამ დაანახვა, რომ არ შეიძლება ორგანიზაციის, როგორც მხოლოდ ტექნიკური სისტემის განხილვა. როცა დაინერგა მასობრივი წარმოების ტექნოლოგია სოციალური სისტემის მოთხოვნების გაუთვალისწინებლად, მწარმოებლურობა არ გაიზარდა. მდგომარეობა გამოსწორდა მხოლოდ მუშაკთა ინდივიდუალური და ჯგუფური ქცევის საფუძვლიანად შესწავლის შემდეგ.
ამრიგად, ორგანიზაციებში მოქმედი ყველა შიგა ცვლადი (ფაქტორი) ერთმანეთთან არის დაკავშირებული. ერთობლიობაში ისინი განიხილება როგორც სოციალურ- ტექნიკური ქვესისტემების ერთობლიობა. ერთ-ერთი მათგანის შეცვლა გარკვეული ზომით მოქმედებს მეორეზე. ამასთან ერთი ფაქტორის სრულყოფამ შეიძლება არ გამოიწვიოს შრომის მწარმოებლურობის ამაღლება, თუ ეს ცვლილება უარყოფითად იმოქმედებს მეორე ფაქტორზე.