ორგანიზაციული გადაწყვეტილებები და მისი სახეები
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის. გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
ორგანიზაციული (მმართველობითი) გადაწყვეტილებები მენეჯერის მიერ გაკეთებული ალტერნატივაა (არჩევანია), რომელმაც უნდა უზრუნველყოს მისი მოვალეობების შესრულება დაკავებული თანამდებობის შესაბამისად. ორგანიზაციული
გადაწყვეტილებების მიზანია ორგანიზაციის წინაშე მდგომი ამოცანების შესრულება. ბუნებრივია, უფრო ეფექტიანად ჩაითვლება ის გადაწყვეტილება, რომელიც მეტ წვლილს შეიტანს მიზნის მიღწევაში და არ დააზარალებს ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებს.
შეიძლება ითქვას, რომ გადაწყვეტილება თავისი არსით მუშაობის პროცესში დასმულ კითხვებზე პასუხის გაცემაა. ბუნებრივია, მართვის პროცესში მენეჯერებს უწევთ მრავალრიცხოვანი და მრავალფეროვანი გადაწყვეტილებების მიღება, მაგრამ მაინც არსებობს ტიპური გადაწყვეტილებები, რომელთა მიღებაც აუცილებელია მართვის პროცესში (იხ. ცხრილი 8.1.).
ცხრილი 8.1.
- ტიპიური გადაწყვეტილებები მართვის ფუნქციების მიხედვით
- როგორია ორგანიზაციის (ფირმის) უმაღლესი ამოცანა ან მისი ბიზნესის ბუნება?
- როგორი უნდა იყოს ორგანიზაციის (ფირმის) მიზნები?
- რა ცვლილებები ხდება გარე გარემოში და როგორ გავლენას ახდენენ ისინი ორგანიზაციაზე ან მოახდენენ მომავალში?
- როგორი სტრატეგია ან ტაქტიკა შეიძლება არჩეულ იქნეს დასახული მიზნების მისაღწევად?
ორგანიზაცია
- როგორ უნდა მოხდეს ორგანიზაციის საქმიანობის სტრუქტურირება? როგორ შეიძლება გამსხვილდეს შესასრულებელი სამუშაოების ბლოკი?
- როგორ მოხდეს ამ ბლოკის ფუნქციონირების კოორდინაცია, რომ იგი განხორციელდეს ჰარმონიულად და არა წინააღმდეგობრივად?
- რომელი გადაწყვეტილებების მიღება შეიძლება მიენდოს ორგანიზაციის მართვის ყოველ დონეზე ადამიანებს, კერძოდ, მენეჯერებს?
- საჭიროა თუ არა ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა გარე გარემოში მომხდარი ცვლილებების გამო?
- რა ესაჭიროებათ ორგანიზაციის მუშაკებს?
- რა ზომით კმაყოფილდება მათი მოთხოვნილებები ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად განხორციელებული საქმიანობის მიმდინარეობის პროცესში?
- თუ ორგანიზაციის მუშაკების (ხელქვეითების) მუშაობით კმაყოფილების და შრომის მწარმოებლურობის დონე გაიზარდა, მაშინ რატომ მოხდა ეს?
- რა შეიძლება გაკეთდეს იმისათვის, რომ ამაღლდეს ხელქვეითთა მუშაობის კმაყოფილების და შრომის მწარმოებლურობის დონე?
კონტროლი
- როგორ უნდა გაიზომოს შრომის შედეგები?
- როგორი სიხშირით უნდა შეფასდეს შედეგები?
- რას მივაღწიეთ ჩვენ მიზნების მიღწევით?
- თუ ფირმამ არასაკმარისად წაიწია წინ დასახული მიზნებისაკენ, რატომ მოხდა ეს და რა კორექტივები უნდა იქნეს შეტანილი საქმიანობაში?
ორგანიზაციული გადაწყვეტილებები იყოფა ორ ჯგუფად: დაპროგრამებულ და დაუპროგრამებელ გადაწყვეტილებებად.
ტერმინი «დაპროგრამებული» გადაწყვეტილებებთან მიმართებაში პირველად გამოიყენა ნობელის პრემიის ლაურეატმა ჰერბერტ საიმონმა, რომელმაც ის აიღო კომპიუტერული ტექნოლოგიის ტერმინოლოგიიდან. პროგრამირების პირობებში გადაწყვეტილებათა შესაძლო ალტერნატივების რიცხვი შეზღუდულია და არჩევანი კეთდება ორგანიზაციისთვის მიცემული მიმართულებების საზღვრებში. ამით მცირდება შეცდომის დაშვების ალბათობა და იზოგება დრო, ვინაიდან სპეცია- ლისტებს არ უწევთ ახალი პროცედურის დამუშავება ყოველთვის, როცა წარმოიქმნება შესაბამისი სიტუაცია. მაგალითად, სავადმყოფოში მედდების მუშაობის გრაფიკის შედგენისას შეიძლება ტრადიციული მეთოდით განსაზღვრული თანაფარდობის დაცვა პაციენტებისა და მომსახურე პერსონალის რაოდენობას შორის. თუ საავადმყოფოს შინაგანაწესის მიხედვით დადგენილია, რომ ყოველ ხუთ პაციენტზე საჭიროა ერთი მედდა, გადაწყვეტილება მიიღება ავტომატურად _ 50 პაციენტზე საავადმყოფოში საჭიროა 10 მედდა [27, გვ. 196.].
მენეჯერისათვის ძალიან დიდი მნიშვნელობა აქვს რწმენას, რომ სწორეა და სასურველი გადაწყვეტილების მიღების დადგენილი პროცედურა. თუ დაპროგრამებული პროცედურა არასაიმედო და არასასურველია, არაეფექტიანია მის საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილებაც. ამის გამო მენეჯერი კარგავს პატივისცემას, რაზეც გავლენას ახდენს მიღებული გადაწყვეტილება. ასეთ შემთხვე- ვაში საჭირო ხდება დაპროგრამებული გადაწყვეტილების მიღების პროცედურის შეცვლა. სასურველია, დაპროგრამებული გადაწყვეტილების მიღების პროცედურაზე წინასწარ აცნობონ მათ, ვინც უნდა გამოიყენოს ის.
გარკვეული ზომით ახალ სიტუაციებში, რომლებიც არ არის სტრუქტურიზებული შინაგანად ან მას თან ახლავს უცნობი ფაქტორები, გამოიყენება დაუპროგრამებული გადაწყვეტილებები. ასეთ გადაწყვეტილებებს შეიძლება მიეკუთვნოს პროდუქციის ხარისხის, დიზაინის გაუმჯობესების, მმართველობითი ქვედანაყოფების სტრუქტურის სრულყოფის, ხელქვეითთა მოტივაციის გაძლიერების გადაწყვეტილებები.
პრაქტიკაში ცოტაა ისეთი გადაწყვეტილებები, რომლებიც წარმოადგენენ წმინდა სახით დაპროგრამებულ ან დაუპროგრამებელ გადაწყვეტილებებს. ისინი უფრო ხშირად აღმოჩნდებიან ხოლმე დაპროგრამებულ და დაუპროგრამებელ გადაწყვეტილებებს შორის.
გადაწყვეტილების მიღების პროცესს მენეჯერები ახორციელებენ სისტემური მიდგომის პოზიციიდან და მისი შესაძლო შედეგების გათვალისწინებით ორგანიზაციის ყველა ქვედანაყოფისათვის, ვინაიდან იშვიათად მიიღება ისეთი გადაწყვეტილებები, რომელთაც არ შეიძლება მოჰყვეს უარყოფითი შედეგი რომელიმე ქვედანაყოფისათვის. ამასთან მენეჯერს უნდა ესმოდეს, რომ მის მიერ არჩეულ ალტერნატივას შეიძლება ჰქონდეს ნაკლოვანებები, თანაც მნიშვნელოვანი, მაგრამ მიღებული გადაწყვეტილება მოცემულ შემთხვევაში ყველაზე უფრო ხელსაყრელია ორგანიზაციისათვის საბოლოო შედეგის თვალსაზრისით. მასაშადამე, გადაწყვეტილების მიღება მოითხოვს მენეჯერის მხრიდან კომპრომისზე წასვლასაც. ეს აუცილებელია, ვინაიდან გადაწყვეტილების მიუღებლობა ისევე ცუდია ორგანიზაციისთვის, ან შეიძლება უარესიც კი, როგორც ნაკლებად დასაბუთებული
გადაწყვეტილება. ზოგჯერ ისეთი სიტუაციაა, რომ უკეთესია გადაწყვეტილების მიუღებლობა. კონკრეტული სიტუაციიდან სწორი გამოსავლის მოძებნა დამოკიდებულია მენეჯერის უნარზე.
კონკრეტული გადაწყვეტილებები იშვიათად მიეკუთვნება რომელიღაც ერთ კატეგორიას, მაგრამ მიღების პროცესის მიხედვით ისინი შეიძლება ასე დაჯგუფდეს: ინტუიციური გადაწყვეტილებები და განსჯაზე დამყარებული ან რაციონალური გადაწყვეტილებები.
წმინდა ინტუიციურია გადაწყვეტილება, რომლის მიმღები პირიც, ფიქრობს, რომ ის მართალია და მხოლოდ ამის საფუძველზე აკეთებს არჩევანს. ის არ «წონის» ყოველგვარ ალტერნატივას, არ საჭიროებს სიტუაციაში გარკვევას. ის, რასაც უწოდებნ მეექვსე გრძნობას, არის ინტუიციური გადაწყვეტილება. ასეთ გადაწყვეტილებებს ყველაზე ხშირად იღებენ უმაღლესი დონის მენეჯერები. ერთ-ერთი გამოკვლევის მიხედვით უმაღლესი დონის მენეჯერთა საქმიანობა ემყარება ინფორმაციის არაფორმალურ გაცვლას და ინტუიციას. ასეთი აზრი გამოთქვა გამოკითხული მენეჯერების 80%-მა.
განსჯაზე დამყარებულ გადაწყვეტილებებს საფუძვლად ედება სიტუაციათა გამეორების ტენდენცია ორგანიზაციებში. ასეთ პირობებში დაგროვებული ცოდნის საფუძველზე მენეჯერი ღებულობს ადრე მიღებული გადაწყვეტილების მსგავს გადაწყვეტილებას.
განსჯის უნარი აუცილებელია ადამიანისათვის, ამიტომაა, რომ მუშაკის სამუშაოზე მიღებისას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება მუშაობის გამოცდილებას. განსჯის უნარი ყოველდღიური მმართველობითი გადაწყვეტილებების საფუძველია. მაგრამ მხოლოდ განსჯა (მსჯელობა) არ არის საკმარისი სწორი გადაწყვეტილების მისაღებად. ეს განსაკუთრებით კარგად გამოვლინდება ხოლმე უნიკალურ და რთულ სიტუაციებში, აგრეთვე, სიტუაციებში, რომლებიც ახალია ორგანიზაციისათვის. თუ ახალ პირობებში მენეჯერი დაეყრდნობა მხოლოდ გამოცდილებას, მან შეიძლება მიიღოს არასწორი გადაწყვეტილება და ხელიდან გაუშვას უფრო ეფექტიანი ალტერნატივა. მენეჯერი, რომელიც მეტისმეტად ერთგულია დაგროვებული გამოცდილებისა, შეგნებით თუ შეუგნებლად ხელს უშლის ახალი შესაძლებლობების გამოყენებას, რამაც შეიძლება ორგანიზაცია კრახამდე მიიყვანოს.