უფლებამოსილებათა განაწილების ეფექტიანი ორგანიზაცია
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის. გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
ორგანიზაციათა მიზნების მიღწევა უშუალოდ არის დაკავშირებული უფლებამოსილებათა ეფექტიან განაწილებასთან. ამ მიმართულებით გადადგმული პირველი ნაბიჯია საქმიანობათა სახეების დანაწილება სახაზო და საშტაბო საქმიანობებად, რაც დამოკიდებულია ორგანიზაციის მისიაზე, მიზნებსა და სტრატეგიაზე.
ტრადიციულად სახაზო საქმიანობის სახეებს მიაკუთვნებენ წარმოების, მარკეტინგის და ფინასების ფუნქციებს. აპარატი ეხმარება სახაზო ხელმძღვანელებს
ძირითადი ფუნქციების შესრულებაში. შეიძლება სახაზო ხელმძღვანელებმა ძირითადი ფუნქციები აპარატის გარეშეც შეასრულონ, მაგრამ აპარატის დახმარებით სამუშაო უფრო სწრაფად და უმტკივნეულოდ სრულდება. ამასთან აპარატი ვერ შეძლებს ორგანიზაციაში ძირითადი ფუნქციების შესრულებას სახაზო ხელმძღვანელობის გარეშე.
როგორც უკვე აღინიშნა, მმართველობით საქმიანობათა სახეების დაყოფა სახაზო და საშტაბო საქმიანობებად ორგანიზაციის მისიაზე, მისგან გამომდინარე მიზნებსა და სტრატეგიაზეა დამოკიდებული. მაგალითად, ორგანიზაციათა უმეტესობაში იურიდიული სამსახური მიეკუთვნება საშტაბოს, მაშინ როცა იურიდიულ კონსულტაციებში იურისტების საქმიანობა სახაზო საქმიანობაა და შეადგენს მენეჯერების ძირითად მოვალეობას. იგივე შეიძლება ითქვას სწავლების პროცესზე სამრეწველო საწარმოებში, კოლეჯებსა და უნივერსიტეტებში. სამრეწველო საწარმოებში სწავლება სააპარატო ანუ საშტაბო საქმიანობაში შედის, კოლეჯებსა და უნივერსიტეტებში კი საქმიანობის ძირითადი სახეა. საფინანსო საქმიანობა ყველა ორგანიზაციაში ითვლება საქმიანობის ძირითად სახედ, ამიტომ იგი მიეკუთვნება სახაზო საქმიანობას. მაგრამ ფინანსურ დოკუმენტებთან მუშაობა შეიძლება ჩაითვალოს საშტაბო საქმიანობად, ვინაიდან ის საფინანსო საქმიანობის ხელმძღვა- ნელთა დამხმარე საშუალებაა მართვის პროცესში.
სახაზო უფლებამოსილებასთან არის დაკავშირებული ერთმმართველობისა და მართვადობის ნორმების შეზღუდვის ცნებები.
ჯერ კიდევ უძველესმა დროში ცნობილი იყო, რომ დაქვემდებარებული ადამიანები (ხელქვეითები) პასუხისმგებელნი უნდა იყვნენ მხოლოდ ერთი უფროსის წინაშე და ბრძანებები უნდა მიიღონ მხოლოდ მისგან. ამაშია ერთმმართველობის პრინციპის არსი. ერთმმართველობა უნდა ჩაითვალოს მართვის უძველეს პრინციპად. ბიბლიით ადამიანს უნდა ყავდეს მხოლოდ ერთი უფროსი. ერთმმართველობის პრინციპიდან გამომდინარე მუშაკი ვერ შეძლებს უშუალო ხელმძღვანელის გვერდის ავლით დაუკავშირდეს უმაღლესი დონის ხელმძღვანელს ამა თუ იმ პრობლემასთან დაკავშირებით. უმაღლესი დონის ხელმძღვანელსაც არ შეუძლია ბრძანების გაცემა მართვის ქვედა დონის თანამშრომლისათვის საშუალო დონის ხელმძღვანელის გვერდის ავლით. ამასთან, ზოგჯერ პრაქტიკაში აღინიშნება ერთმმრთვეელობის პრინციპიდან გადახვევის შემთხვევები.
მართვადობის ნორმა, რომელიც ადრე განისაზღვრებოდა როგორც მოცემული ხელმძღვანელისათვის დაქვემდებარებული მუშაკების რაოდენობა, დგინდება სახაზო უფლებამოსილებების დელეგირების გზით. პრაქტიკულმა გამოცდილებამ უჩვენა, რომ ხელმძღვანელთა დიდ უმრავლესობას სურვილი აქვს შეინარჩუნოს შესაძლებლობის ფარგლებში კონტროლის დიდი დონე. მართვადობის ნორმის შეუპოვარი დაცვა ხელმძღვანელთა მხრიდან აძნელებს საქმიანობის კოორდინაციას და წარმოშობს მთელ რიგ პრობლემებს.
მართვადობის ნორმით განსაკუთრებით დაინტერესდა მართვის
«ადმინისტრაციული» სკოლა. ამ სკოლის წარმომადგენლები მართვადობის იდეალური ნორმის სხვადასხვა ვარიანტს თავაზობენ მეცნიერებსა და პრაქტიკოს მუშაკებს. ავტორთა უმეტესობა ოპტიმალურად თვლის 7-10 ხელქვეითის არსებობას, ე.ი. განყოფილებას ამ რაოდენობის მუშაკთა შემადგენლობით.
თანამედროვე გამოკვლევებმა გამოავლინა მართვადობის ნორმის საკმაოდ ფართო დიაპაზონი. პრაქტიკამ დაადასტურა, რომ საჭიროა მართვადობის დაბალი ნორმები.
ამის გარეშე ხელმძღვანელებს გაუჭირდებათ არა მხოლოდ საქმიანობის კოორდინაცია, არამედ მათი გაკონტროლება, ხელქვეითთა კვალიფიკაციის ამაღლება და მოტივაცია.
უფლებამოსილებათა დელეგირების პროცესში შეიძლება წარმოიშვას გარკვეული წინააღმდეგობები, როგორც ხელმძღვანელთა, ისე ხელქვეითთა მხრიდან. ხელმძღვანელთაგან წინააღმდეგობის წარმოშობის მიზეზი შეიძლება იყოს ხელმძღვანელის გადატვირთვა, უნდობლობა ხელქვეითებისადმი, პრობლემების წარმოშობის შიში და სხვა. ხელქვეითებს შეუძლიათ დელეგირების პროცესი შეაფერხონ შემდეგი მიზეზებით: კრიტიკის შიში, სამუშაოთი გადატვირთვა, თავისი შესაძლებლობისადმი ურწმუნობა, წამახალისებელი სტიმულების არარსებობა და სხვ. წინააღმდეგობათა დაძლევა ძნელი პროცესია. წინააღმდეგობებს ხშირად ღრმად აქვთ ფესვები გადგმული ადამიანთა წარმოდგენებში და მათ გადასალახავად აუცილებელია სათანადო გაცნობიერების გზით მათზე ამაღლება. ეს ძნელი, მაგრამ აუცილებელი პირობაა ორგანიზაციათა ეფექტიანად მართვისათვის.