შრომითი რესურსების განვითარება

ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე,    ბ.მღებრიშვილი,    ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის  საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია
სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის.
გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008

კადრების შერჩევის  პროცესი  მოიცავს  ღონისძიებების  განსაზღვრას  და რეალიზაციას,  რომლის  მეშვეობით  შეიძლება  კვალიფიციური  სამუშაო  ძალის მოზიდვა ორგანიზაციაში. თუ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა შეძლებს მოიზიდოს კვალიფიცური მუშაკები, ე.ი. გარანტირებულია საქმიანობის  ეფექტიანი განხორციელებაც. თანამედროვე ორგანიზაციებში მენეჯმენტი მიიჩნევს, რომ

 

კადრების შერჩევა საქმის მხოლოდ დასაწყისია, მთავარია შრომითი რესურსების განვითარება. ადამიანური რესურსები მუდმივად ცვლილებას განიცდიან და რაც მთავარია იგი ვითარდება უოველთვის პროგრესულად.

შრომითი რესურსების განვითარების პროგრამა წარმატებულია, თუ ის უზრუნველყოფს მაღალკვალიფიციური, დიდი შესაძლებლობების კადრების ორგანიზაციაში  მოზიდვას  და  დამაგრებას.  ყოველივე  ეს  ბუნებრივია  გაზრდის შრომის მწარმოებლურობას და  შესაბამისად  საქმიანობის  შედეგებს.  მაგალითად, შრომის მწარმოებლურობის  10%-ით  ზრდა  ფირმის  პროდუქციის  ღირებულების ზრდის გარეშე  უზრუნველყოფს  რეალიზაციის  მოცულობის  გადიდებას  და შესაბამისად ფირმის შემოსავლების ზრდას.

შრომითი რესურსების განვითარების, მისი პოტენციური შესაძლებლობების ამაღლების ღონისძიებებია: პროფესიული ორიენტაცია, სოციალური ადაპტაცია კოლექტივში, შრომის მწარმოებლურობის შეფასება, დაჯილდოვების სისტემა, პროფესიული მომზადება და სწავლება, სამსახურში დაწინაურება.

შრომის მწარმოებლურობის ამაღლების მიმართლებით  გადადგმული  პირველი ნაბიჯი პროფესიული ორიენტაციაა, რასაც ყოველთვის თან ახლავს კოლექტივში სოციალური  ადაპტაცია.  თუ  ხელმძღვანელი  დაინტერესებულია  მუშაკის წარმატებული საქმიანობით, ყოველთვის  უნდა  ახსოვდეს,  რომ  ის  პიროვნებაა. როდესაც ორგანიზაციაში საქმიანობას იწყებს მუშაკი მას გააჩნია ადრე შეძენილი გამოცდილება, მუშაობის ჩვევები. მაგალითად, თუ მუშაკის ყოფილი ხელმძღვანელი ამჯობინებდა სამუშაოს შესრულებას შესახებ ანგარიშის წერილობითი ფორმით წარმოდგენას, ახალ სამუშაო ადგილზე მუშაკი იგივეს აკეთებს, თუმცა ტელეფონით ხელმძღვანელისათვის  სამუშაოს  შესრულების  ანგარიშის  წარდგენა  უფრო   ადვილია და ახალი ხელმძღვანელიც ამჯობინებს ზეპირ შეტყობინებას. ამიტომ საჭიროა ახალი მუშაკებისათვის დახმარების გაწევა მოცემულ ორგანიზაციაში მიღებული საჭირო ჩვევების გამოსამუშავებლად.

ორგანიზაციებში მუშაკის კოლექტივში ადაპტაციის მიზნით იყენებენ მთელ რიგ ოფიციალურ და არაოფიციალურ ხერხებს. უპირველეს ყოვლისა საჭიროა მუშაკის ინფორმირება ორგანიზაციაში მუშაობის წესების, პროცედურების, ურთიერთობების შესახებ.  ეს  ინფორმაცია  მუშაკს  მიეწოდება  როგორც  ხელმძღვანელის,  ასევე კოლეგების დახმარებით.

მუშაკთა ინფორმირებისათვის გამოიყენება არაოფიციალური ხერხებიც. არაოფიციალურ საუბრებში მუშაკები ორგანიზაციის შესახებ იგებენ ძალიან  ბევრს, ვიდრე ოფიციალური ხერხების მეშვეობით. კერძოდ,  იგებენ  თუ  ვინ  ფლობს  რეალურად ძალაუფლებას, როგორია  სამსახურში  წინ  წაწევის  რეალური  შესაძლებლობა, წახალისების ფორმები და პირობები, შრომის მწარმოებლურობის როგორი დონეა დამაკმაყოფილებელი და ა.შ.

თუ ხელმძღვანელი არ უთმობს გარკვეულ ძალისხმევას ახალი  მუშაკების  კოლექტივში ადაპტაციას, ამან შეიძლება  ახალი  მუშაკი  მიიყვანოს  იმედგაცრუებამდე, ან არასწორ ქმედებებამდე, რაც შეიძლება  უარყოფითად  აისახოს  საქმიანობის  შედეგებზე.

შრომითი რესურსების განვითარებაში დიდ როლს ასრულებს სწავლების პროცესი, რომლის მიზანია მუშაკთა შრომითი ჩვევების და უნარების სრულყოფა.

ორანიზაციის (ფირმის) ხელმძღვანელობამ უნდა შეიმუშავოს  სისტემატური სწავლების და მომზადების პროგრამა. პროგრამა უნდა ითვალისწინებდეს მუშაკების მომზადებას: 1. მუშაკის ორგანიზაციაში მუშაობის დაწყების პერიოდში; 2. მუშაკის

 

ახალ თანამდებობაზე დანიშვნისას; 3. იმ შემთხვევებში  თუ  შემოწმებით  დადგინდა,  რომ მუშაკს არ ყოფნის ცოდნა და გამოცდილება თანამდებობრივ მოვალეობათა შესრულებისათვის.

მუშაკთა სწავლება რთული პროცესია, სწავლების მეთოდები კი მრავალრიცხოვანი. სწავლების მეთოდები უნდა შეირჩეს სამუშაოს ხასიათის, შინაარსის, პროფესიული მოთხოვნების შესაბამისად. ძირითადი მოთხოვნები, რომელსაც პროგრამა უნდა ითვალისწინებდეს შემდეგია: სწავლება აუცილებლად უნდა იყოს მოტივირებული; სწავლება უნდა ითვალისწინებდეს მუშაკის ინფორმირებას ორგანიზაციის მიზნების, ამოცანების, შრომის მწარმოებლურობის გზების და საშუალებების შესახებ, რაც გამოიწვევს მუშაკთა  კმაყოფილების  გრძნობას;  ხელმძღვანელობამ  უნდა  უზრუნველყოს სწავლების პროცესის განხორციელებისთვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა.  ასეთი  პირობები  არა  მარტო  წაახალისებს  მუშაკს,  არამედ  უზრუნველყოფს  მათ  აქტიურ  მონაწილეობას  სწავლის  პროცესში.  ამ  მიზნით  ზოგიერთი ორგანიზაციები ამჯობინებენ სწავლებას არა ორგანიზაციის შენობაში, არამედ  სპეციალურ სასწავლო ცენტრებში; თუ სწავლების პროცესი რთულია, მაშინ ის უნდა დაიყოს ეტაპებად. თითოეული ეტაპის შემდეგ მუშაკს  ესაჭიროება  პრაქტიკული  მუშაობა და მხოლოდ ამის შემდეგ ეძლევა მას შემდეგ ეტაპზე სწავლის გაგრძელების უფლება; მუშაკებმა უნდა იგრძნონ უკუკავშირის ძალა სწავლის პროცესში, რაც გულისხმობს სწავლის შედეგებისადმი დამოკიდებულებას. მაგალითად, კარგი შედეგებისათვის მასწავლებელის  მიერ  წახალისება,  ხელმძღვანელის  მიერ წარმატებული შედეგების აღიარება და ა.შ.

მუშაკთა სწავლება შეიძლება განხორციელდეს მრავალი ფორმით. ყველაზე გავრცელებულია  მუშაკთა  ადგილებზე  მომზადების  ფორმა.  სწავლების  ამ  ფორმას  აქვს დადებითი მხარე, სწავლების ხარჯები მინიმალურია და ცოდნის გადაცემის პროცესიც მარტივი, სწავლება ხორციელდება სრაფდა და ეფექტიანად.

სწავლების მეორე ფორმაა «დამრიგებლებისადმი» ახალი ან ნაკლებად გამოცდილი მუშაკების მიმაგრება. თუმცა ყოველთვის არ არის ამ  ფორმის  გამოყენება გამართლებული. მაგალითად საინტერესო შემთხვევას ჰქონდა ადგილი კომპანიაში General Electric. კომპანიაში დამრიგებლებად შერჩეულ იქნა უმაღლესი დონის ხელმძღვანელები, ასაკოვანი ხალხი, რომლებიც ვერ ან საკმაოდ ცუდად ერკვეოდნენ კომპიუტერულ  ტექნიკაში,  მაშინ  როდესაც  მათზე   მიმაგრებულ   ახალგაზრდა  კადრებს გააჩნდათ საკმაოდ დიდი ცოდნა კომპიუტერული  ტექნიკის  და  კომპიუტერული პროგრამების გამოყენების შესახებ, და რომლებიც ასწავლიდნენ

«დამრიგებლებს» ელექტრონული ბიზნესის შესაძლებლობებს.

მუშაკთა სწავლებისას უფრო ხშირად გამოიყენება ისეთი ფორმები, როგორიცაა ტრენინგების ჩატარება,  ლექციების  ფორმით  სწავლება,  დისკუსიების  მოწყობა, საქმიანი თამაშების მეშვეობით სწავლება, სწავლება ინდივიდუალური სასწავლო პროგრამებით, დისტანციური სწავლების ფორმა, სწავლება ინტერნეტის სასწავლო კურსებით და ა.შ.

თანამედროვე ეტაპზე ფართოდ გამოიყენება სწავლების ისეთი ფორმა, რაც გულისხმობს კორპორაციული უნივერსიტეტების გახსნას. კორპორაციული უნივერსიტეტი ორგანიზაციის საკუთარი სასწავლო ცენტრია, რომელიც მუშაკებს სთავაზობს სწავლების სხვადასხვა ფორმებს.

შრომითი რესურსების განვითარებაში აუცილებელი მომენტია შრომის შედეგების შეფასება. შედეგების შეფასება ორგანიზაციაში განიხილება როგორც კონტროლის ფუნქციის გაგრძელება. შედეგების შეფასება საჭიროებს ხელმძღვანელების მიერ

 

ინფორმაციის შეგროვებას თუ რამდენად ეფექტიანად ასრულებენ მუშაკები თანამდებობრივ მოვალეობებს. ამ ინფორმაციას შემდეგ ხელმძღვანელი აწვდის შდა აძლევს მას დამოუკიდებელი ქმედებების განხორციელების შესაძლებლობას  თუ შედეგები დამაკმაყოფილებელია, და საკუთარი შეცდომების გამოსწორების შესაძლებ- ლობას თუ შედეგები არ შეესაბამება საყოველთაოდ მიღებულ ნორმებს.

საქმიანობის შედეგების შეფასება ემსახურება სამი მიზნის: ადმინისტრაციული, საინფორმაციო და მოტივაციის მიზნის მიღწევას. ადმინისტრაციული მიზანი გულისხმობს მუშაკთა დაწინაურებას, დაბალ თანამდებობაზე ჩამოქვეითებას, სხვა თანამდებობაზე გადაყვანას, მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების გაუქმებას.

ინფორმაციული მიზანი _ შრომის შედეგების მიღწეული დონის შესახებ მუშაკთა ინფორმირებაა. ეს მუშაკს შესაძლებლობას  აძლევს  გაეცნოს  საკუთარი  შრომის  დადებით და უარყოფით მხარეებს და იზრუნოს მათი სრულყოფის ან გამოსწორებისათვის.

მოტივაციის მიზანია მუშაკთა ქცევის კონტროლი და  რეგულირება.  შრომის შედეგების შეფასება  მუშაკთა  ქცევის  მოტივაციის  კარგი  საშუალებაა.  მაღალი  შრომითი  მიღწევებისათვის  მადლობის  გამოცხადება,  დაწინაურება  დადებით  გავლენას ახდენს ადამიანებზე და უბიძგებს მათ უკეთესად მუშაობისაკენ. შრომის შედეგების შეფასება პერიოდულად უნდა განხორციელდეს. პერიოდულობას განსაზღვრავს სამუშაოს ხასიათი  და  კოლექტივში  არსებული  ფსიქოლოგიური  კლიმატი. შემოწმების პროცესში უნდა გამოვლინდეს ყოველი წარმატება, ყოველი წინგადადგმული ნაბიჯი, და რაც მთავარია ყოველ შედეგს აუცილებელია მოჰყვეს სათანადო რეაგირება ფირმის მენეჯმენტის მხრიდან.