ძალაუფლებისა და გავლენის ფორმები
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია
სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის.
გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
ძალაუფლება და გავლენა ვლინდება სხვადასხვა ფორმით, რომლებიც აიძულებენ ადამიანებს იმოქმედონ სხვების ინტერესების შესაბამისად. ადამიანებზე ზემოქმედებისათვის გამოიყენება იძულება, წახალისება, ტრადიციები, პიროვნების ავტორიტეტი. ამის შესაბამისად განასხვავებენ ხელისუფლების შემდეგ ფორმებს:
1) ძალაუფლება, დამყარებული იძულებაზე;
2) ძალაუფლება, დამყარებული წახალისებაზე;
3) ძალაუფლება, დამყარებული ტრადიციებზე;
4) პიროვნების ავტორიტეტზე დამყარებული ძალაუფლება.
იძულებაზე დამყარებული ძალაუფლების საფუძველი არის რაიმეს დაკარგვის შიში, რომელიც აიძულებს ადამიანებს იმოქმედონ სხვების მითითების შესაბამისად.
იძულება როგორც წესი თან ახლავს ძალაუფლებას ყველა შემთხვევაში, როცა ადამიანს სურს რაღაც და დარწმუნებულია, რომ მეორე მხარეს შეუძლია მისის წართმევა. ცხოვრებაში ადამიანებს ეშინიათ სამუშაო ადგილების დაკარგვის, დაცვის, სიყვარულისა და პატივისცემის გარეშე დარჩენის. აღნიშნული და სხვა მიზეზები აიძულებენ მათ შეასრულონ სხვათა ნება-სურვილი. იმ სიტუაციებშიც კი, როცა არ შეიმჩნევა ძალაუფლება, შიში ხდება მიზეზი იმისა, რომ ადამიანები შეგნებით თუ შეუგნებლად განიცდიან სხვის გავლენას.
შიშზე დამყარებული იძულების პირობებში აუცილებელია კონტროლის ეფექტიანი სისტემის შემოღება, რაც ძალიან ძნელდება იმის გამო, რომ ასეთ შემთხვევაში ადამიანებზე ძლიერდება ორგანიზაციის მესვეურთა შეგნებულად მოტყუების მისწრაფება.
კონტროლის ეფექტიანი სისტემის შექმნის პირობებშიც კი იძულებაზე დამყარებული ძალაუფლების ყველაზე უკეთესი შედეგი შეიძლება იყოს მინიმალურად ადეკვატური შრომის მწარმოებლურობა. ვინაიდან ადამიანს არ აძლევენ შესაძლებლობას სამსახურში დაიკმაყოფილოს უფრო დიდი მოთხოვნილებები, ის იწყებს მათი დაკმაყოფილების შესაძლებლობების სხვა ადგილებზე ძიებას. გამოკვლევებით დადგენილია, რომ იძულებაზე დამყარებული ძალაუფლების მქონე ორგანიზაციებში უფრო ნაკლებია შრომის მწარმოებლურობა და დაბალია პროდუქციის ხარისხი. გამოკვლევებმა უჩვენა ისიც, რომ იძულებას მიმართავს ხელმძღვანელობა ძირითადად მაშინ, როცა დარწმუნდება მუშაკთა უდისციპლინობაში.
ადამიანებზე გავლენის მოხდენის ძველი და ხშირად ყველაზე ეფექტიანი ხერხია წახალისება, რომელიც დადებით განწყობას ქმნის ხელქვეითებში. ამასთან
ძალაუფლება, დამყარებული წახალისებაზე ხასიათდება გარკვეული შეზღუდვებით. ხშირად ის, რაც ერთი ადამიანისათვის სტიმულია და ფასეული, მეორესთვის არ ნიშნავს საერთოდ არაფერს. აღნიშნული აძნელებს წახალისების ფორმების შერჩევას. ზოგჯერ წახალისების პროცესში ხელმძღვანელი შეზღუდულია ორგანიზაციის პოლიტიკითა და სხვადასხვა მეთოდებით.
გავლენის მოხდენის ყველაზე უფრო გავრცელებული ინსტრუმენტი ისტორიულად ტრადიციაა. ეს ფორმა ქმედითია მხოლოდ იმ პირობებში, როცა ტრადიცია, კულტურის ნორმები ასწავლიან ადამიანებს, რომ სასურველი ქცევაა ხელმძღვანელობისადმი დამორჩილება. ათასწლეულების მანძილზე, ტრადიცია აიძულებდა ადამიანებს დამორჩილებოდნენ მას, ვისაც ეკავა განსაზღვრული თანამდებობა. იშვიათად თუ ვინმეს მოუვიდოდა თავში აზრად ან ეყოფოდა გამბედაობა, წინააღმდეგობა გაეწია პოლიციის მუშაკების ბრძანებისათვის.
ტრადიცია განსაკუთებით მნიშვნელოვანია ფორმალური ორგანიზაციისათვის, შესაძლებლობა _ წაახალისო და დასაჯო ადამიანები აძლიერებს ხელმძღვანელის უფლებამოსილებას, გასცეს ბრძანება. მაგრამ ბევრი დრო დასჭირდებოდა და თანაც მოუხერხებელი იქნებოდა, თუ ხელმძღვანელობა ხელქვეითებზე ზემოქმედებისათვის ყოველთვის გამოიყენებდა წახალისებისა და იძულების სხვადასხვა ფორმას. მაშასადამე, ორგანიზაციათა ფუნქციონირება პირდაპირ დამოკიდებულებაშია ხელქვეითთა მზადყოფნათან _ ტრადიციულად ცნონ კანონიერი ძალაუფლება და შეასრულონ მათი მოთხოვნები.
ტრადიციის გავლენით ზოგჯერ ცალკეულ ადამიანებს მნიშვნელოვნად უადვილდებათ გადაწყვეტილების მიღება. სისტემაში, სადაც ძალიან ძლიერია ტრადიციები და მუშაკთა ქმედებების ნორმები ზუსტად არის განსაზღვრული.
ტრადიცია ფლობს ძალიან დიდ უპირატესობას _ გაუპიროვნებლობას. შემსრულებელი ემორჩილება არა პიროვნებას, არამედ თანამდებობას. ეს მდგომარეობა ხელს უწყობს სტაბილურობას, ვინაიდან ორგანიზაცია არ არის დამოკიდებული რომელიღაც ერთი პიროვნების ცხოვრების წესსა და უნარზე.
ზოგჯერ ტრადიციამ შეიძლება ზიანიც მოუტანოს ორგანიზაცია, როცა ის უპირისპირდება სიახლეს, რომელსაც ახალგაზრდა მუშაკები სთავაზობენ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას. ამ შემთხვევაში ხელმძღვანელობა თავის მოქმედებას საფუძვლად უდებს შემდეგ არგუმენტს: ჩვენ ყოველთვის ასე ვაკეთებდით და ყველაფერი კარგად იყო. ეს უფრო დიდი პრობლემაა, ვიდრე ერთი შეხედვით ჩანს. გამოკვლევებმა დაადასტურა, რომ ის ორგანიზაციები, რომლებიც დაჟინებით წამოსწევენ წინ ტრადიციას და მის გავლენას ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის გაწევის პროცესზე, ხშირად განიცდიან დიდ ზარალს. ამან განაპირობა ის ფაქტი, რომ უკანასკნელ წლებში ტრადიციის როლი მნიშვნელოვნად შემცირდა ორგანიზაციათა მართვის პროცესში.
ძალაუფლების ერთ-ერთ ფორმას, როგორც უკვე აღინიშნა, წარმოადგენს პიროვნების ავტორიტეტზე დამყარებული ხელისუფლება, ანუ ხარიზმატიული ძალაუფლება.
ხარიზმა არის ძალაუფლება, რომელიც ემყარება არა ლოგიკას, არამედ ადამიანის პირადი თვისებების ძალას ან ლიდერის უნარს. ტრადიციისაგან განსხვავებით ხარიზმატული გავლენა მთლიანად პიროვნულია იმ შემთხვევაშიც კი, როცა შემსრულებელი და ლიდერი არასოდეს არ შეხვედრიან ერთმანეთს. ამ შემთხვევაში შემსრულებელი წარმოიდგენს ხოლმე, რომ მას ბევრი საერთო აქვს ლიდერთან. ხარიზმატიული პიროვნების დამახასიათებლი ნიშნებია:
- ენერგია. იქმნება ისეთი შთაბეჭდილება, რომ ეს პიროვნებები ენერგიის უშრეტი წყაროს მფლობელები არიან, რომელსაც სხვასაც გადასცემენ.
- შთამბეჭდავი გარეგნობა. ხელმძღვანელის საქმიანობის წარმატების ერთ-ერთი ფაქტორი შთამბეჭდავი გარეგნობაა, ხოლო ხარიზმატიული ხელმძღვანელისთვის განსაკუთრებით. მისი გარეგნობაის, თავდაჭერის და ღირსეული ქმედების მიხედვით მას ყოველთვის შეუძლია დადებითი გავლენის მოხდენა სხვა ადამიანებზე.
- დამოუკიდებელი ხასიათი. თავიანთი მისწრაფებების რეალიზაციის პროცესში ისინი არ ეყრდნობიან სხვას.
- ორატორობის უნარი, რომლითაც პიროვნებას კარგად ეხერხება თავისი სურვილები სხვას ადვილად მოახვიოს თავს.
- თავდაჭრა და დამარწმუნებელი მანერა.
მუშაკები ძალიან ხშირად განიცდიან და ექცევიან ხარიზმატიული ხელმძღვანელის გავლენის ქვეშ, რადგან ასეთი ხელმძღვანელები ხასიათდებიან ისეთი თვისებებით, რომელთაც აღტაცებაში მოჰყავთ ადამიანები. ხარიზმატიულ პიროვნებებს ფირმები ხშირად იყენებენ ფირმის პროდუქციის რეკლამირებისთვის და მათი მეშვეობით მაღალ მოგებასაც იღებენ.
ხელმძღვანელობის საკითხების განხილვისას ცალკე გამოიყოფა ექსპერტული ძალაუფლება, ანუ გავლენა ჭკვიანური დარიგებების მეშვეობით. ამ შემთხვევაში შემსრულებელი წარმოიდგენს, რომ ხელმძღვანელი ფლობს განსაკუთრებულ ცოდნას მოცემული პრობლემის ირგვლივ, რის გამოც ის ემორჩილება მას შეგნებულად, გაცნობიერებულად. გავლენის, დარიგებების და დარწმუნების მეშვეობით, ხელმძღვანელები აღწევენ საკუთარი საკმაოდ მაღალ შედეგებს საქმიანობაში, რომელიც საყოველთაოდ ცნობილია. რაც უფრო მნიშვნელოვანია ხელმძღვანელის მიღწევები, მით მეტია მისი ძალაუფლება.
ტექნოლოგიის გართულებამ უკანასკნელ წლებში დააჩქარა დარწმუნების, რწმენის, როგორც გავლენის მექანიზმის გამოყენება. საქმე ის არის, რომ თანამედროვე ტექნოლოგიურ პროცესებში გარკვევა ყველას არ ეხერხება და არ შეუძლია, ამიტომხშირად ისინი ეყრდნობიან ექსპერტთა შეხედულებებს.
რწმენის მეშვეობით გავლენის მოხდენა სხვა ადამიანებზე ეფექტიანია, მაგრამ ყველა შემთხვევაში მისი გამოყენება შეუძლებელია, ვინაიდან გარკვეული შეზღუდულობით ხასიათდება. რწმენა ნაკლებად მყარია, ვინაიდან მას ყოველთვის თან არ ახლავს პრაქტიკული შედეგები. მაგალითად, თუ სპეციალისტი არ აღმოჩნდა მართალი რომელიმე შემთხვევაში, ადამიანები სხვა დროს მას უკვე აღარ ენდობიან, აღარ გაჰყვებიან და მისი გავლენაც შემცირდება მუშაკებზე. ეფექტიანი, დამაჯერებელი რჩევების მიცემა და ამ ფორმით გავლენის მოხდენა ადამიანებზე დიდ დროს მოითხოვს, ზოგჯერ ამის მიღწევას წლები სჭირდება. ხელმძღვანელს ავტორიტეტის მოსაპოვებლად გარდა აღნიშნულისა, სხვა მეთოდების შესწავლაც უხდება, რათა მისი შეხედულებები მუშაკებმა უსიტყვოდ დაიჯერონ და გაიზიარონ. თუმცა აღსანიშნავია ისიც, რომ გავლენა სხვა ფორმებთან ერთად საკამოდ ხშირად და ეფექტიანად გამოიყენება.
ამრიგად, ძალაუფლების ყოველი ფორმა ხასიათდება როგორც დადებითი, ისე უარყოფითი მხარეებით, რომელთა გათვალისწინება ფირმის მართვის პროცესში ყოველთვის და ყველა სიტუაციაში შეუძლებელია.