ხელმძღვანელობის სტილის სახეები

ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე,    ბ.მღებრიშვილი,    ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის  საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია
სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის.
გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008

ხელმძღვანელობის სტილი გულისხმობს ხელმძღვანელის ქცევის მანერას ხელქვეითებთან ურთიერთობაში ორგანიზაციის მიზნის მისაღწევად მათზე გავლენის მოხდენისა და მათი მოტივაციის გზით. ხელმძღვანელობის სტილს ახასიათებს უფლებამოსილებათა დელეგირების ხარისხი, ხელმძღვანელების მიერ გამოყენებული ძალაუფლების  ფორმები,  ზრუნვა  ადამიანურ  ურთიერთობებზე,   დასახული ამოცანების შესრულებაზე.

ყოველი ორგანიზაცია ინდივიდების, მიზნებისა და ამოცანების უნიკალური კომბინაციაა. უნიკალური პირონებაა ყოველი ხელმძღვანელიც. ამიტომ ძნელია ხელმძღვანელობის სტილის მიკუთვნება რომელიმე ერთი კატეგორიისათვის,  მაინც, დღეს მოქმედი კლასიფიკაციის ტრადიციული სისტემების მიხედვით, განასხვავებენ ხელმძღვანელობის ავტოკრატიულ, დემოკრატიულ და ლიბერალურ სტილს.

ავტოკრატიული ხელმძღვანელი ფლობს საკმაო ძალაუფლებას იმისათვის, რომ  თავისი ნება მოახვიოს თავს შემსრულებელებს და აუცილებლობის შემთხვევაში ყოველგვარი მერყეობის გარეშე მიმართავს მას.

ავტოკრატიული ხელმძღვანელობის წინაპირობები ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის ცნობილმა მკვლევარმა დუგლას მაკგრეგორმა და უწოდა მას თეორია-X. ამ თეორიის თანახმად:

1) ადამიანს დასაბამიდან არ უყვარს მუშაობა და ცდილობს თავი აარიდოს მას;

2) ადამიანს არა აქვს პატივმოყვარეობის გრძნობა. ის ცდილობს თავი აარიდოს პასუხისმგებლობას და ამჯობინებს, რომ მას ხელმძღვანელობდნენ;

3)  ყველაზე  მეტად  ადამიანს  განვითარებული  აქვს  დაცვის სურვილი;

4) რომ      აიძულო      ადამიანი     იშრომოს,      აუცილებელია      მისი      იძულება     და გაკონტროლება.

ასეთი  აზროვნების  გამო  ავტოკრატი  ახდენს  უფლებამოსილებათა  ცენტრალიზაციას, ხელქვეითთა  შრომის  სტრუქტურირებას  და  თითქმის  არ  აძლევს მათ თავისუფლებას გადაწყვეტილებათა მიღების პროცესში. სამუშაოს შესრულების მიზნით ავტოკრატს შეუძლია ფსიქოლოგიური ზეწოლა ხელქვეითზე.

ზოგჯერ ავტოკრატი გაურბის იძულებას და იყენებს წახალისებას, ე.ი. გამოდის კეთილად განწყობილი ავტოკრატის როლში. ხელქვეითების განწყობილებასა და კეთილდღეობაზე ზრუნვის მიუხედავად ავტოკრატი რჩება ავტოკრატად, რადგან გადაწყვეტილების მიღებისა და შესრულების პროცესში ინარჩუნებს ფაქტიურ ძალაუფლებას.

დაქვემდებარებულ           მუშაკებზე           ავტოკრატიული                                                     ხელმძღვანელებისაგან განსხვავებული შეხედულებები აქვთ დემოკრატიულ ხელმძღვანელებს.

დემოკრატიული ხელმძღვანელობის წინაპირობები დუგლას მაკგრეგორმა ჩამოაყალიბა Y-თეორიად, რომლის თანახმად:

1) შრომა ბუნებრივი პროცესია და ხელსაყრელ პირობებში ადამიანი  ისწრაფვის  მისკენ, თანაც თავის თავზე იღებს პასუხისმგებლობას შედეგებზე;

2) თუ ადამიანი კარგად იცნობს ორგანიზაციის მიზნებს, მან შეიძლება დამოუკიდებლად იშრომოს ორგანიზაციის საკეთილდღეოდ და  თვითონ  გაიკონტროლოს თავი;

3)  მიზნების  გაცნობა  მიზნის  მიღწევასთან  დაკავშირებული   წახალისების ფუნქციაა;

 

4) პრობლემის შემოქმედებითი გადაჭრის უნარი ადამიანებში ხშირია, საშუალო ადამიანის ინტელექტუალური პოტენციალი კი გამოიყენება მხოლოდ ნაწილობრივ.

ასეთი შეხედულებების გავლენით დემოკრატიული ხემძღვანელობა უპირატესობას ანიჭებს  ზემოქმედების  ისეთ  მექანიზმებს,  რომლებიც  ეყრდნობა  უფრო  მაღალი  დონის მოთხოვნილებებს, კერძოდ, საკუთრების, მაღალი მიზნების მიღწევის, ავტონომიისა და თვითგამოხატვის მოთხოვნილებებს. თანამედროვე ხელმძღვანელი გაურბის ხელქვეითებისათვის თავისი სურვილის თავზე მოხვევას.

ორგანიზაციები, სადაც  გაბატონებულია  ხელმძღვანელობის  დემოკრატიული  სტილი, ხასიათდება უფლებამოსილებათა დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით. ხელქვეითები  აქტიურად  მონაწილეობენ  გადაწყვეტილებათა  მიღებაში  და სარგებლობენ თავისუფლებით დავალებათა შესრულების პროცესში. სასურველია, რომ დემოკრატიულმა             ხელმძღვანელმა             მკაცრი             კონტროლი                                             დააწესოს დაქვემდებარებულებზე დავალებათა შესრულების პროცესში. ამის ნაცვლად ქვედა  დონის ხელმძღვანელი ჩვეულებრივ უცდის სამუშაოს ბოლომდე შესრულებას, რომ შემდეგ შეაფასოს ის. დემოკრატიული ხელმძღვანელი თავისი სამუშაო დროის დიდ ნაწილს ხარჯავს საწარმოო ჯგუფის მიზნების ორგანიზაციის საერთო მიზნებთან შესაბამისობაში მოყვანაზე, აგრეთვე, ჯგუფის აუცილებელი რესურსებით უზრუნველყოფაზე.

მაღალ იერარქიულ საფეხურზე მყოფი დემოკრატიული ხელმძღვანელი ცდილობს, დაარწმუნოს ხელქვეითები თვითონ გადაწყვიტონ წარმოშობილი პრობლემები და არ ეძებონ  ხელმძღვანელთა  მხრიდან  დახმარება  ან  მოწონება.  ამასთან  იგი  დიდ  ენერგიას ხარჯავს ღია ატმოსფეროს შექმნაზე, რომ არ მოერიდოთ დაქვემდებარებულ მუშაკებს მასთან მისვლა რჩევის მისაღებად. დემოკრატიული ხელმძღვანელი გამოდის რჩევის მიმცემის როლში.

იმ დროიდან, როცა პირველად განასხვავეს ერთმანეთისაგან ხელმძღვანელობის ავტოკრატიული  და  დემოკრატიული,  ან  სამუშაოზე  და  ადამიანებზე  ორიენტირებული სტილი, დაიწყო დიდი დებატები ამის შესახებ. ადამიანური ურთიერთობის პოზიციის მომხრეები ავტოკრატებს თვლიდნენ რეაქციონერებად, ტრადიციული  მეთოდის  მიმდევრებს  კი  მიაჩნდათ,  რომ  დემოკრატები დაუსაბუთებელ შეხედულებებს ეყრდნობოდნენ ადამიანების უნარის შესახებ.

ორივე ბანაკის არგუმენტები მრავალრიცხოვანი და მრავალფეროვანია, მაგრამ შეიძლება მათი დაყვანა რამდენიმე არსებითი ხასიათის შეხედულებამდე.

თეორია-X-ზე დამატებით ავტოკრატიული ან სამუშაოზე ორიენტირებული ხელმძღვანელობის მომხრეები ამტკიცებენ, რომ:

1) ხელმძღვანელობის ავტოკრატიული სტილი, განსაკუთრებით  კი კეთილგანწყობილი ავტოკრატიულობა, უფრო ეფექტიანია დემოკრატიულ სტილთან შედარებიღ, რადგან აძლიერებს  ხელმძღვანელის  ერთპიროვნულ  ძალაუფლებას  და ამით ზრდის ხელქვეითებზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობებს;

2) სამუშაოზე ორიენტაცია იძლევა შრომის მაქსიმალურ ნაყოფიერებას.

Y-თეორიის     დამატებით     დემოკრატიული     ან     ადამიანებზე                                   ორიენტირებული ხელმძღვანელობის სტილის მომხრეთა აზრით:

1) თუ არ იქნება დროულად მიღებული ზომები, შემსრულებელთა ძალუფლება შეიძლება გაიზარდოს იმ დონემდე, რომ შეარყიოს ხელმძღვანელის გავლენა და დამატებითი პრობლემები შეუქმნას ორგანიზაციას;

2) ადამიანებზე ორიენტირებული ხელმძღვანელობა ქმნის მაქსიმალური ეფექტიანობის მიღწევის შესაძლებლობებს იმით, რომ სამუშაოს შემსრულებლებს ამ

 

შემთხვევაში ყველაზე  მეტი  საშუალება  ეძლევათ  მისი  გარდაქმნისათვის  ორგანიზაციის საკეთილდღეოდ. ამასთან ასეთ პირობებში იზრდება მუშაკთა დაკმაყოფილების ხარისხიც.

დემოკრატიული სტილის მომხრეთა აზრით, ხელმძღვანელობის ეს ფორმა, სწორი გამოყენების შემთხვევაში, ყოველთვის უზრუნველყოფს მუშაკთა დაკმაყოფილების ხარისხის ამაღლებას და ამ საფუძველზე შრომის მწარმოებლურობის მაღალ დონეს.

დაბოლოს, ხელმძღვანელობის  არც  დემოკრატიული  და  არც  ავტოკრატიული სტილი არ უნდა ჩაითვალოს მეორეზე უკეთესად ყველა შემთხვევაში. როგორც  წესი,  მათი ეფექტიანობა დამოკიდებულია კონკრეტულ სიტუაციაზე. ამიტომ კარგი ხელმძღვანელი ყოველთვის აანალიზებს შექმნილ ვითარებას და მხოლოდ ამის საფუძველზე ირჩევს მოქმედების კურსს.

ხელმძღვანელობის ლიბერალური სტილი, შეიძლება ითქვას, ყველა შემთხვევაში წამგებიანია ორგანიზაციისათვის. ლიბერალი ხელმძღვანელი ურიგდება უარყოფით მოვლენებს, რაც მავნე შემწყნარებლობად უნდა ჩაითვალოს, რადგან ასეთ პირობებში ძირითადად იზრდება მუშაკთა მიერ  დისციპლინის  დარღვევის  შემთხვევათა რაოდენობა და მცირდება ორგანიზაციის ეფექტიანად ფუნქციონირების  შესაძლებლობები.

ხელმძღვანელობის სტილის შესწავლას სათანადო ყურადღება დაუთმო ლაიკერტმა, რომელმაც ხელმძღვანელთა ქცევის კლასიფიკაციის მიზნით დაუშვა ოთხი სისტემა. ეს სისტემებია:

1) ექსპლოატატორულ-ავტორიტარული სისტემა;

2) კეთილგანწყობილ-ავტორიტარული სისტემა;

3) კონსულტაციურ-დემოკრატიული სისტემა;

4) მონაწილეობაზე დაფუძნებული სისტემა.

პირველი და მეორე სისტემის პირობებში ხელმძღვანელები არიან ავტოკრატები. ამასთან პირველი სისტემის ხელმძღვანელებისაგან განსხვავებით, მეორე სისტემის ხელმძღვანელები გარკვეულ საზღვრებში ნებას აძლევენ დაქვემდებარებულებს გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობისათვის. მესამე სისტემის ხელმძღვანელები, ლაიკერტის მიხედვით, ხელქვეითებისადმი ავლენენ მნიშვნელოვან, მაგრამ არასრულ ნდობას. ბევრ არსებითი ხასიათის გადაწყვეტილებას იღებენ ხელქვეითები. ხელმძღვანელებსა და ხელქვეითებს შორის არსებობს ნდობის გარკვეული ატმოსფერო. მეოთხე სისტემა გულისხმობს მუშაკთა ჯგუფურ მონაწილეობას გადაწყვეტილებების მიღებაში. ლაიკერტის აზრით, მეოთხე სისტემა ყველაზე უფრო ქმედითუნარიანია. ხელმძღვანელები მთლიანად ენდობიან ხელქვეითებს, მათ შორის მეგობრული ურთიერთდამოკიდებულებაა.

ლაიკერტის გამოკვლევებმა  უჩვენა,  რომ  მართვის  ქვედა  დონის  ყველაზე  ეფექტიანი ხელმძღვანელები ყურადღებას აქცევენ პირველ რიგში ხელქვეითთა პრობლემების ადამიანურ მხარეებს და ხელქვეითებთან  ტრადიციული  ინდივიდუალური საუბრების ნაცვლად მიმრთავენ ჯგუფური ხელმძღვანელობის მეთოდს. მოგვიანებით, ჩატარებული გამოკვლევებით დადგინდა, რომ ლაიკერტის დასკვნები არ შეესაბამება სინამდვილეს ყველა სიტუაციაში.

ლაიკერტის და დ. მაკგრეგორის შრომებმა სტიმული მისცა გადაწყვეტილების მიღებაში მუშაკთა მონაწილეობას. მაგრამ მიუხედავად ამისა, ბევრ პრაქტიკოს მუშაკს იმედები გაუცრუვდა ადამიანზე ორიენტირებული ხელმძღვანელობის სტილის გამოყენების შედეგებით. აშშ-ს ბიზნესის სფეროს გამოკვლევების ბიურომ 1945 წლის

 

შემდგომ პერიოდში ჩატარებული მუშაობის საფუძველზე დაადგინა, რომ საჭიროა ორიენტაცია ერთდროულად ადამიანზეც და სამუშაოზეც.