ჯგუფები და მათი მნიშვნელობა

ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე,    ბ.მღებრიშვილი,    ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის  საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია
სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის.
გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008

ჯგუფი ერთმანეთთან  ურთიერთობაში  მყოფი  ორი  ან  მეტი  ადამიანია,  რომელთაგან თითოეული მათგანი ერთსა და იმავე დროს მოქმედებს სხვაზე და თვითონაც განიცდის მის გავლენას.

ყოველი ადამიანი ერთდროულად ეკუთვნის რამდენიმე ჯგუფს: თავის ოჯახს, ბებიების და პაპების ოჯახს, მეგობრების წრეს და სხვა. ჯგუფები, რომლებთანაც ადამიანებს          უხდებათ          ურთიერთობა,         შეიძლება          იყვნენ                               ნაკლებად სიცოცხლისუნარიანნი, ან სიცოცხლისუნარიანნი. ნაკლებად სიცოცხლისუნარიანია ჯგუფი, რომლის მისიაც მარტივია. ასეთია, მაგალითად, გამოცდების მომზადების მიზნით ერთად შეკრებილი რამდენიმე სტუდენტი. ასეთი ჯგუფები იშლება, როცა შესრულდება მისია ან ჯგუფის წევრები დაკარგავენ მისადმი ინტერესს. სიცოცხლისუნარიანი ჯგუფები არსებობენ ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში.

განასხვავებენ    ფორმალურ    (ოფიციალურ)     და    არაფორმალურ    (არაოფიციალურ)

ჯგუფებს.

ჯგუფები, რომლებიც შექმნილია ორგანიზაციებში ხელმძღვანელობის სურვილით, ფორმალური ჯგუფებია. როგორი პატარაც არ უნდა იყოს ორგანიზაცია, მასში  იქმნება სამი ტიპის ფორმალური ჯგუფი: ხელმძღვანელობის საკომანდო ჯგუფი, საწარმოო ჯგუფი და კომიტეტი.

მენეჯერის  საკომანდო  ჯგუფში  შედიან  მენეჯერი   და   მისი   უშუალო ხელქვეითები, რომლებიც, თავის მხრივ, შეიძლება იყვნენ ხელმძღვანელები. ტიპური საკომანდო ჯგუფია ის ჯგუფი, რომელიც შედგება კომპანიის პრეზიდენტისა და ვიცე-პრეზიდენტისაგან. საკომანდო ჯგუფს მიეკუთვნება, აგრეთვე, მაღაზიის დირექტორისა და სხვადასხვა სექციის გამგეებისაგან შემდგარი ჯგუფი. ამასთან გამყიდველები არ არიან საკომანდო ჯგუფის წევრები.

საწარმოო, ანუ სამუშაო ჯგუფის წევრები ერთად მუშაობენ  ერთიდაიმავე  დავალებაზე, ე.ი. ამოქმედებთ ერთი და იგივე მიზანი, ამიტომ ამ ჯგუფს უწოდებენ მიზნობრივსაც. ეს ჯგუფი, საკომანდო ჯგუფთან შედარებით, მნიშვნელოვნად მეტი დამოუკიდებლობით სარგებლობს შრომით საქმიანობაში.

კომიტეტი ფორმალური ჯგუფია, რომელზეც დელეგირებულია რომელიღაც დავალების ან დავალებათა კომპლექსის  შესასრულებლად  უფლებამოსილებანი.  ზოგჯერ  კომიტეტებს  უწოდებენ  საბჭოებს,  მიზნობრივ  ჯგუფებს,  კომისიებს   ან გუნდს. მაგრამ ყველა შემთხვევაში მხედველობაშია გადაწყვეტილების მიღება და მოქმედება ჯგუფურად, რაც კომიტეტს განასხვავებს სხვა ორგანიზაციული სტრუქტურებისაგან. არსებობს კომიტეტის ორი ძირითადი ტიპი: სპეციალური და მუდმივი. სპეციალური კომიტეტი განსაზღვრული მიზნის მისაღწევად შექმნილი დროებითი ჯგუფია, მუდმივი კომიტეტი კი პერმანენტულად მოქმედი  ჯგუფი, რომელსაც აქვს კონკრეტული მიზანი. ყველაზე ხშირად მუდმივი კომიტეტები გამოიყენება განსაკუთრებით მნიშვნელოვან საკითხებზე საკონსულტაციოდ. მუდმივ კომიტეტს მიეკუთვნება დირექტორთა საბჭო, რომელიც შეიძლება წარმოდგენილი

 

იყოს შემდეგი სახის მუდმივ კომიტეტებად:  სარევიზიო  კომისია,  საფინანსო  კომისია  და აღმასრულებელი კომიტეტი.

ორგანიზაციებში გადამწყვეტი მნიშვნელობა ენიჭება ფორმალური ჯგუფების  მართვას, რომლის ეფეფქტიანობაზეც არის დამოკიდებული ორგანიზაციის არსებობა. ბუნებრივია, რაც უფრო უკეთესად ესმის მენეჯერს ჯგუფის მნიშვნელობა და  ერკვევა მისი ეფექტიანობის ფაქტორებში, რაც უფრო უკეთესად ფლობს მათი მართვის ხელოვნებას,  მით  მეტია  ალბათობა  იმისა,  რომ  ის  შეძლებს  მოცემული  ქვედანაყოფისა და საერთოდ მთელი ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტიანობის ამაღლებას.

ჯგუფებს, რომლებიც ორგანიზაციებში იქმნება არაოფიციალურად, უწოდებენ არაფორმალურ ჯგუფებს. ისინი ხშირად წარმოადგენენ ძალას, რომელიც გარკვეულ პირობებში შეიძლევბა გაბატონდეს კიდეც ორგანიზაციაში.

არაფორმალური ჯგუფების შესწავლას საფუძვლად დაედო ელტონ მეიოს მიერ ჩატარებული ექსპერიმენტი, რომელიც ცნობილია ხოტორნის ექსპერიმენტის სახელწოდებით. ეს ექსპერიმენტი დაიწყო 1924 წლის ნოემბერში ილინოისის  შტატის (აშშ) ქალაქ ჩიჩეროში, კომპანია «ვესტერნ ელექტრიკის» ხოტორნის ქარხანაში. ექსპერიმენტის თავდაპირველი მიზანი იყო მუშაობის პირობებსა და შრომის მწარმოებლურობას შორის დამოკიდებულების დადგენა. კერძოდ,  განსაზღვრა  იმისა,  თუ რა გავლენას ახდენდა განათების ინტენსიურობა შრომის მწარმოებლურობაზე. დასახული მიზნის შესაბამისად ექსპერიმენტის ჩამტარებლებმა მუშები დაყვეს საკონტროლო და  საექსპერიმენტო  ჯგუფებად,  მიუხედავად  იმისა,  რომ საექსპერიმენტო ჯგუფს ჯერ გაუდიდეს, შემდეგ კი შეუმცირეს განათება, შრომის მწარმოებლურობა ერთნაირად ამაღლდა ორივე  ჯგუფში.  მკვლევარებმა  დაადგინეს,  რომ განათების გავლენა უმნიშვნელო იყო შრომის მწარმოებლურობაზე და  არ  გაამართლა ექსპერიმენტმა მათი კონტროლის სფეროს გარეთ არსებული ფაქტორების გამო. ამით დასრულდა ხოტორნის ექსპერიმენტის პირველი ეტაპი. მეორე ეტაპზე მკვლევართა ჯგუფს შეუერთდა იმ დროისათვის უკვე ცნობილი მეცნიერი ჰარვარდის უნივერსიტეტიდან ელტონ მეიო.

ელტონ მეიოს  ხელმძღვანელობით  გამოიყო  ექვსი  მოხალისისაგან  შემდგარი  ჯგუფი, რომელიც იზოლირებული იქნა დანარჩენი პერსონალისაგან და რომელზეც ჩატარდა ლაბორატორიული ექსპერიმენტი. მათ  მიეცათ  შეღავათიანი  ანაზღაურება. მუშა ქალებს თავისუფლად  შეეძლოთ  ერთმანეთთან  ურთიერთობა  ქარხანაში არსებული წესისაგან განსხვავებით. ამის შედეგად მათ შორის მჭიდრო კავშირურთიერთობა  დამყარდა.  მკვლევართა  ჯგუფმა  შემოიღო   დამატებითი შესვენება. ამით მკვეთრად გაიზარდა შრომის მწარმოებლურობა. თავდაპირველად მკვლევარებმა ეს ახსნეს მუშათა ნაკლები დაღლილობით. გააგრძელეს ცვლილებები შრომის პირობების გამჯობესების მიმართულებით. ჯერ შეამცირეს  სამუშაო  დღე,  შემდეგ სამუშაო კვირა. შრომის მწარმოებლურობა მაინც იზრდებოდა. ბოლოს საექსპერიმენტო ჯგუფს დაუბრუნეს შრომის თავდაპირველი პირობები. შრომის მწარმოებლურობა დარჩა უწინდელ დონეზე.

ექსპერიმენტის შედეგები არ შეესაბამებოდა იმ დროს არსებულ მართვის თეორიას. მიღებული შედეგების მიზეზთა გასარკვევად მოეწყო ექსპერიმენტში მონაწილეთა გამოკითხვა. დაიწყო ექსპერიმენტის მესამე ეტაპი, რომელიც თავდაპირველად ჩაფიქრებული იყო როგორც ადამიანთა უშუალო ხელმძღვანელობის სრულყოფისა და თანამშრომელთა სამუშაოსადმი დამოკიდებულების გაუმჯობესების მარტივი გეგმა. მაგრამ გეგმა გადაიზარდა ვეებერთელა პროგრამაში, რომელიც მიზნად ისახავდა 20

 

000-ზე მეტი თანამშრომლის გამოკითხვას. შეგროვდა გიგანტური მოცულობის ინფორმაცია, რომლის ანალიზის  საფუძველზე  დადგინდა,  რომ  ყოველი  თანამშრომლის შრომის მწარმოებლურობა და სტატუსი დამოკიდებულია როგორც უშუალოდ მასზე, ისე შრომით კოლექტივზე, ე.ი. ადამიანურ ურთიერთობებზე.

შრომის მწარმოებლურობაზე ადამიანურ ურთიერთობების გავლენის შესასწავლად მეცნიერებმა გადაწყვიტეს ექსპერიმენტის მეოთხე ეტაპის ჩატარება, მეცნიერული მართვის თეორიიდან გამომდინარე მკვლევარები სწორედ ვარაუდობდნენ, რომ ის მუშაკები, რომლებიც სხვებზე  სწრაფად  მუშაობდენენ  და  მოტივირებულნი  იყვნენ  მეტი მუშაობის სურვილით, ნაკლებად იზოზინებდნენ გამომუშავების გადიდების მიზნით. მაგრამ მკვლევარებს აქაც ელოდათ სიურპრიზი. საუკეთესო მუშაკების საქმიანობაში გამოიკვეთა მუშაობის ტემპის შენელების  ტენდენცია.  გაირკვა,  რომ  მათ არ სურდათ ისინი  ჩაეთვალათ  დადგენილი  რიტმის  დამრღვევებად  ან  მათში  დაენახათ ჯგუფის  სხვა  წევრების  კეთილდღეობისთვის  საშიშროების  შემქმნელი პირები. ამასთან სხვებზე ნელი  ტემპით  მომუშავენიც  ფაქტიურად  ცდილობდნენ შრომის მწარმოებლურობის ამაღლებას, რადგან არ  სურდათ  ჯგუფის  სხვა  წევრებს ისინი გაიძვერებად ჩაეთვალათ.

ამრიგად, ხოტორნის ექსპერიმენტით დადგინდა, სოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორების ფიზიკურ ფაქტორებთან შედარებით უფრო ძლიერი გავლენა შრომის მწარმოებლურობაზე. ელტონ მეიომ დაასკვნა, რომ შრომის მწარმოებლურობის ამაღლების ძირითადი მიზეზი სოციალური ურთიერთობები იყო.

ხოტორნის ექსპერიმენტის ძირითადი აღმოჩენა იყო ქცევითი ფაქტორების, ხელმძღვანელობასთან (მენეჯერებთან) ურთიერთდამოკიდებულებისა და ხოტორნის ეფექტის დიდი მნიშვნელობის გაცნობიერება.

ხოტორნის ეფექტი არის პირობები, რომელშიც სიახლეს, ექსპერიმენტისადმი ინტერესს და მოცემული საკითხისადმი ყურადღების  გაძლიერებას  ხშირად  მიყავს ფირმა (ადამიანთა ჯგუფი)  ძალიან  სასურველ  შედეგებამდე.  ექსპერიმენტის მონაწილენი ნამდვილად მუშაობდნენ უფრო მონდომებით, ვიდრე ჩვეულებრივ პირობებში, ექსპერიმენტში მონაწილეობის შეგნების გავლენით დღეს, ქცევითი ფაქტორების შესწავლით დაკავებული მეცნიერები კარგად ერკვევიან რა ხოტორნის ეფექტში პროგრამების  შედგენისას  ცდილობენ  მის  გათვალისწინებას  და  არასასურველი შედეგების თავიდან აცილებას. მაგრამ, ჯერ კიდევ გვხვდება ექსპერიმენტის ჩატარების პრაქტიკაში ხოტორნის ეფექტის გამოვლენის შემთხვევები.

მაშასადამე,  ხოტორნის  ეფექტი  იყო  შრომის  მწარმოებლურობაზე  მოქმედი მხოლოდ ერთ-ერთი და  არა  ერთადერთი  ფაქტორი.  ექსპერიმენტის  დროს  გამოვლინდა  ისიც,  რომ  შრომის  მწარმოებლურობაზე  მოქმედებს  კონტროლის   ფორმაც. ექსპერიმენტის პროცესში მუშებს ჩვეულებრივთან შედარებით ნაკლებად აკონტროლებდნენ ოსტატები, რაც მუშებისათვის უფრო მნიშვნელოვანი აღმოჩნდა, ვიდრე შესვენებები, უფასო სადილი, უფრო მოკლე სამუშაო დღე და უფრო მაღალი ხელფასი.

მუშაობის ხარისხის  და  კონტროლის  ფორმის  კავშირის  დანახვამ  გააღვიძა  ინტერესი ხელმძღვანელობის სტილის საკითხების შესწავლისადმი.

მართალია, ხოტორნის ექსპერიმენტის თავდაპირველი მიზანი შრომის მწარმოებლურობაზე  ფიზიკური  ფაქტორების  გავლენის  ხარისხის  გარკვევა   იყო, მაგრამ ექსპერიმეტის შედეგებმა უფრო  მეტი  დასკვნების  გაკეთება  გახადა  შესაძლებელი. დადგინდა, რომ ფიზიკურ ფაქტორებზე მეტ გავლენას შრომის მწარმოებლურობაზე სოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორები ახდენს იმ

 

პირობებში, როცა სამუშაოს ორგანიზაცია უკვე საკმაოდ ეფექტიანი იყო. ხოტორნის ექსპერიმენტის გავლენით მართვის თეორიის მკვლევარებმა და პრაქტიკოსებმა გაიცნობიერეს ის ფაქტი, რომ ორგანიზაცია ურთიერთკავშირში მყოფი პიროვნებების, ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების სოციალურ-ეკონომიკური სისტემაა.