შრომითი რესურსების ფორმირება
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია
სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის.
გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
ორგანიზაციის საქმიანობაში მთავარი რგოლი შრომითი რესურსებია. ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის ძირითადი წყარო ორგანიზაციის თანამშრომლები არიან, ისინი განსაზღვრავენ ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტიანობას, ხოლო კადრების მენეჯერები კი მთავარ როლს ასრულებენ კადრების შერჩევისა და გამოყენების საქმეში. ამიტომაა რომ ორგანიზაციის ეფექტიანი საქმიანობის უპირატესი გარანტი შრომითი რესურსების მართვაა.
შრომითი რესურსების მართვაში იგულისხმება ისეთი ორგანიზაციული სისტემის შემუშავება და გამოყენება, რომელიც ხელს შეუწყობს ადამიანთა თავისებურებების და შესაძლებლობების სრულად გამოვლენას და ეფექტიან დასაქმებას ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის მიმართულებით. ეს სისტემა მოიცავს კადრების შერჩევის, განაწილების და დასაქმების მთლიან სისტემას.
შრომითი რესურსების მართვის პროცესი რამდენიმე ეტაპს მოიცავს. კერძოდ, 1. შრომითი რესურსების მართვის პროცესისადმი სტრატეგიული მიდგომა;
- შრომითი რესურსების მართვაზე გარე ფაქტორების ზემოქმედება;
- შრომითი რესურსების შერჩევა;
- მუშაკთა სწავლება და კვალიფიკაციის ამაღლება;
- მუშაკთა შრომითი საქმიანობის შედეგების შეფასება;
- მუშაკთა დაწინაურება, წახალისება, თანამდებობიდან განთავისუფლება;
- ხელმძღვანელი კადრების მომზადება.
შრომითი რესურსების მართვის პროცესისადმი სტრატეგიული მიდგომა ემყარება სამ მთავარ პრინციპს. პირველი, ნებისმიერი მენეჯერი დაკავებული თანამდებობისგან დამოუკიდებლად იღებს პასუხისმგებლობას შრომითი რესურსების მართვაზე. ისინი განსაზღვრავენ სამუშაოს მოცულობის შესაბამისად საჭირო სამუშაო ძალის რაოდენობას, უქმნიან მუშაკებს პირობებს საკუთარი შესაძლებლობების სრულად გამოვლენისთვის, ამუშავებენ მათი კვალიფიკაციის ამაღლების და გადამზადების ღონისძიებებს.
მეორე, დაქირავებული მუშაკები წარმოადგენენ ორგანიზაციის ფასეულ აქტივებს. სწორედ მუშაკები განსაზღვრავენ თავისი საქმიანობით ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობას და არა შენობები და ნაგებობები. ამრიგად, მუშაკთა მართვის მეთოდების შერჩევა-გამოყენება არის ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტიანობის აუცილებელი ფაქტორი.
მესამე, შრომითი რესურსების მართვისადმი კონკრეტული მიდგომები განაპირობებს ორგანიზაციის მიზნების და ამოცანების ინტეგრაციას. თანამედროვე ეტაპზე მენეჯერების წინაშე დგას მეტად მნიშვნელოვანი სტრატეგიული ამოცანები, თუ როგორ აამაღლონ ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა გლობალური მასშტაბით, გააუმჯობესონ ხარისხი, მწარმოებლურობა და მომსახურების დონე, გამოიყენონ ელექტრონული ბიზნესის საშუალებები. ყოველივე ეს კი შესაძლებელია კვალიფიციური პერსონალის გამოყენებით, რაც განსაზღვრავს კიდეც პერსონალზე მოთხოვნას.
შრომითი რესურსების მართვა წარმოუდგენელია ორგანიზაციის პრობლემების და ორგანიზაციაზე მოქმედი ფაქტორებისგან განყენებულად, კერძოდ ისეთი ფაქტორების, როგორიცაა გლობალიზაცია, ტექნოლოგიური პროგრესი, მაღალკვალიფიციური სამუშაოს მოცულობის ზრდა, ბაზარზე და გარე გარემოში სწრაფად ცვალებადი
პროცესები, ცვლილებები ორგანიზაციის მიზნებსა და სტრატეგიაში, ასევე სტრუქტურასა და საქმიანობის კულტურაში.
ჩვენი ძალა ჩვენი მაღალკვალიფიციური მუშაკებია, ჩვენი თანამშრომლები ჩვენი მთავარი რესურსია ხშირად გაიგონებთ მენეჯერებისგან. ამიტომაა, რომ მენეჯერთა საქმიანობის მთავარ ამოცანას კადრების შერჩევა, მათი აღზრდა, და თანამდებობებზე განაწილება წარმოადგენს. თუ მუშაკები გრძნობენ, რომ მათ შრომას აფასებენ, უხდიან გასამრჯელოს შრომის შესაბამისად და მათ შრომისათვის ყველანაირ პირობებს უქმნიან, ისინი ცდილობენ საკუთარი შესაძლებლობების მაქსიმალურად გამოყენებას ორგანიზაციის მიზნების მიღწევისათვის. ხოლო თუ მუშაკები გრძნობენ რომ მათ შრომას არ აფასებენ, მაშინ ისინი გულგრილად ეკიდებიან მოვალეობათა შესრულებას და ეძებენ ახალ სამუშაოს. აქედან გამომდინარე ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის კონკურენტული სტრატეგიის შემუშავებაში სპეციალისტთა მონაწილეობა.
ორგანიზაციის სტრატეგიული ამოცანების შესრულება დამოკიდებულია ორგანიზაციის ადამიანურ რესურსებზე, ე.ი. პერსონალზე. შრომითი რესურსებზე მოთხოვნის განსაზღვრა გულისხმობს ღონისძიებების გატარებას სამი მიმართულებით: ადამიანური რესურსების რაოდენობის გაზრდა; გლობალური საკადრო სტრატეგიის შემუშავება; და ინფორმაციული ტექნოლოგიების დანერგვა.
თანამედროვე ეტაპზე ორგანიზაციებისთვის როგორც არასდროს, ისე საჭირო და აუცილებელია კვალიფიციური კადრებით უზრუნველყოფა. პერსონალის ცოდნის, გამოცდილების, ჩვევების და შესაძლებლობების ეკონომიკური ეფექტიანობა _ აი ეს არის ადამიანური კაპიტალი. სწორედ ადამიანური კაპიტალის მართვის ორგანიზაცია განსაზღვრავს ორგანიზაციის (ფირმის) კონკურენტუნარიანობას და არის მისი წარმატების საფუძველი.
შემდეგი ფაქტორია გლობალური მასშტაბით კონკურენცია. თითქმის ყველა დარგის ფირმები აწყდებიან ისეთ პრობლემებს როგორიცაა მოთხოვნა გლობალურ ლიდერებზე, ადამიანებზე რომელთაც გააჩნიათ არა მარტო ხელმძღვანელობის უნარი, არამედ შესაძლებლობები იმუშაონ სხვადასხვა ქვეყნის ფირმებთან და კულტურებთან მიმართებაში. ამიტომაა რომ დღეისათვის ფირმების მთავარი ამოცანა პერსონალის შერჩევის და მომზადების ისეთი პოლიტიკის შემუშავებაა, რომელიც ხელს შეუწყობს გლობალური ლიდერების მომზადებას. სწორედ ამ მუშაკებზეა დამოკიდებული ორგანიზაციის გლობალური ბიზნეს-სტრატეგიების წარმატება.
ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია საკადრო ინფორმაციული სისტემის შემუშავება. ასეთი სისტემის შექმნა გულისხმობს ავტომატიზებული სამუშაო ადგილების შექმნის პარალელურად ისეთი ინტეგრირებული კომპიუტერული სისტემის ფორმირებას, რომელიც გამოიყენება კადრებზე მოთხოვნილების განსაზღვრის და მისი ინფორმაციული უზრუნველყოფის მიზნით. ასეთი სისტემის მთავარი საბაზო ფუნქციაა ხელფასების დარიცხვა და სხვა დამატებითი შეღავათების განსაზღვრა.
თანამედროვე პროგრამები უზრუნველყოფენ საკადრო საქმიანობის მთელი პროცესის განხორციელებას, როგორიცაა კადრების შერჩევა, სამუშაოზე მიღება, განაწილება, პროფორიენტაცია, სწავლება, შრომის ანაზღაურების ადმინისტრირება. საკადრო ინფორმაციული სისტემის შემუშავება აადვილებს დიდი მოცულობის ინფორმაციის ანალიზს და უზრუნველყოფს შრომით რესურსებზე მოთხოვნის განსაზღვრისა და გრძელვადიანი დაგეგმვის ეფექტიანობას. შრომით რესურსებზე
მოთხოვნილების განსაზღვრის საფუძველი არის კი თავის მხრივ სამუშაოს მოცულობა და საწარმოო გეგმებია.
შრომითი რესურსების დაგეგმვა გულისხმობს შრომით რესურსებზე მოთხოვნის პროგნოზირებას და ვაკანტურ თანამდებობების მიხედვით კანდიდატთა მოთხოვნების განსაზღვრას. დაგეგმვის პროცესში პასუხი უნდა გაეცეს შემდეგ კითხვებს: როგორი ტექნოლოგიების დანერგვაა გათვალისწინებული და როგორ იმოქმედებენ ისინი საკადრო სისტემაზე? როგორ შეფასდება სტრუქტურული ქვედანაყოფების მუშაობის მასშტაბები უახლოეს 5-10 წლის მანძილზე? როგორია კადრების დენადობის მაჩვენებელი და შესაძლებელია თუ არა მისი შემცირება?. ამ კითხვებზე პასუხების მიხედვით უნდა განისაზღვროს შრომითი რესურსების მართვის სტრატეგია. აღნიშ- ნულიდან გამომდინარე შრომითი რესურსების დაგეგმვის პროცესი მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:
- შრომითი რესურსების არსებული რაოდენობის შეფასება.
- შრომით რესურსებზე მოთხოვნის განსაზღვრა.
- შრომით რესურსებზე მოთხოვნის შესაბამისი პროგრამის შემუშავება.
შრომითი რესურსების დაგეგმვა არსებული რესურსების შეფასებით იწყება. უნდა გაირკვეს რამდენი ადამიანი მუშაობს ორგანზაციაში და როგორ არიან ისინი განაწილებული ქვედანაყოფების მიხედვით. შეფასდეს თუ როგორია თითოეული თანამდებობის მიხედვით სამუშაოს მოცულობა, შესასრულებელი ამოცანები და მოვალეობები, როგორ არიან ადამიანები სამუშაოთი დატვირთული, შეფასდეს მუშაკთა შრომის ხარისხი.
შრომითი რესურსებზე მოთხოვნის განსაზღვრა იწყება იმის გარკვევით თუ როგორი კვალიფიკაციის კადრებია საჭირო ორგანიზაციაში. ამისათვის საჭიროა: სამუშაოს შინაარსობრივი ანალიზი, თანამდებობრივი და კვალიფიკაციური მოთხოვნების განსაზღვრა. სამუშაოს ანალიზი გულისხმობს თანამდებობრივი მოვალეობების, ვალდებულებების და ამოცანების სისტემატურ კონტროლს და შეფასებას. ამისათვის მენეჯერები კონტროლს ახორციელებენ თანამდებობრივ მოვალეობათა შესრულებაზე, რის მიხედვითაც დგინდება თანამდებობრივი საქმიანობის თავისებურებები, საჭირო ცოდნა და უნარ-ჩვევები, შრომის მწარმოებლურობის ნორმა და შრომის პირობები. ამ პროცესს ეწოდება თანამდებობრივ ინსტრუქციათა წინასწარი აღწერა. ასეთი აღწერები ამაღლებს კადრების შერჩევის ეფექტიანობას.
შემდეგ ეტაპზე მენეჯერები განსაზღვრავენ თანამდებობების მიხედვით ამოცანებს, მოვალეობებს და პასუხისმგებლობას, აგრეთვე კვალიფიკაციურ მოთხოვნებს. ყოველივე ეს არის სამუშაო ძალაზე მოთხოვნილების დაკმაყოფილების პროგრამის შემუშავების საფუძველი. პროგრამაში უნდა ასახულ იქნეს ორგანიზაციისთვის საჭირო რაოდენობისა და კვალიფიკაციის მუშაკთა მოზიდვის, დასაქმების, მომზადებისა და თანამდებობრივი დაწინაურების ღონისძიებები. პროგრამის დამუშავების პროცესში ასევე გათვალისწინებულ უნდა იქნეს ქვეყანაში მოქმედი კანონმდებლობა დასაქმების და შრომის ანაზღაურების საკითხებზე.
შრომით რესურსებზე მოთხოვნილების დაკმაყოფილების პროგრამამ უნდა მოიცვას ყველა ღონისძიება, რომელიც საჭიროა კადრების შერჩევისა და შეფასებისათვის. კადრების შერჩევისას გამოიყენება შემდეგი მეთოდები: განცხადების გამოქვეყნება პრესაში, ურთიერთობა შრომითი მოწყობის სამსახურებთან, კადრების მომზადება სპეცკურსებზე, კადრების მოზიდვის ელექტრონული საშუალებები. ბევრი ორგანიზაცია კადრების თანამდებობრივი გადაადგილების ფორმას უფრო მეტ
მნიშვნელობას ანიჭებს და ხშირად იყენებს. ასეთი მიდგომა ამაღლებს მუშაკთა დაინტერესებას და აუმჯობესებს ფსიქოლოგიურ კლიმატს ორგანიზაციაში. მაგრამ ამ ფორმას აქვს უარყოფითი მხარეც _ ძნელდება ახალი, პროგრესულად მოაზროვნე ადამიანების სამუშაოზე მიღება, რაც ორგანიზაციის საქმიანობაზე უარყოფითად მოქმედებს.
თანამედროვე ეტაპზე საკმაოდ ფართოდ გამოიყენება კადრების შერჩევაში ელექტრონული საშუალებები, კერძოდ, ინტერნეტის ქსელი. ორგანიზაციები კადრების საჭიროების შესახებ განცხადებას აქვეყნებენ ინტერნეტით და ასევე ინტერნეტის მეშვეობით, on-line რეჟიმში, აგროვებენ კანდიდატთა ანკეტებს. გარდა საკუთარი ვებ- გვერდისა ორგანიზაციას კადრების მოზიდვის მიზნით შეუძლია გამოიყენოს სხვა კომერციული საიტებიც. სამუშაოს მაძიებლებს შეუძლიათ ორგანიზაციებს გაუგზავნონ ელ-ფოსტით საკუთარი მონაცემები, ხოლო ორგანიზაცია- დამქირავებლებს კი შეუძლიათ დიდი რაოდენობით ანკეტები დაამუშავონ სწრაფად და შეარჩიონ მათთვის საჭირო კვალიფიკაციის კადრები.
კადრების შერჩევის პროცესში ხელმძღვანელებმა უნდა გაითვალისწინონ კანდიდატთა განათლების დონე, მუშაობის გამოცდილება, კვალიფიკაცია. მუშაკთა პირადი თვისებების შეფასებისათვის გამოიყენება ინტერვიუ (გასაუბრება). ინტერვიუს აქვს ორმხრივი დანიშნულება. ორგანიზაციის ხელმძღვანელი და კანდიდატი ერთმანეთს უცვლიან საჭირო ინფორმაციას, რაც სხვა მეთოდების მეშვეობით შეუძლებელია და რასაც დიდი მნიშვნელობა აქვს ორივე მხარისთვის. გასაუბრების დროს არ არის გამორიცხული არასწორი ინფორმაციის მიღებაც, ამიტომ გასაუბრებას ხშირად ატარებენ რამდენიმეჯერ, სხვადასხვა ინტერვიუერის მეშვეობით სხვადასხვა თემაზე. მენეჯერები თვლიან რომ ასეთი ინფორმაცია უფრო უტყუარია.
მუშაკთა შეფასებისას, თანამედროვე ეტაპზე, გამოიყენება აგრეთვე რეკომენდაციების ფორმა. თანამშრომელთა რეკომენდაციები მუშაკთა სამუშაოზე მიღების კარგი საშუალებაა. ჯერ ერთი, მუშაკები კარგად იცნობენ სამუშაოს ხასიათს და კარგად შეუძლიათ განსაზღვრონ კანდიდატის შესაძლებობების თანამდებობის მოთხოვნებთან შესაბამისობა, მეორე მხრივ, კანდიდატი ინფორმირებულია ფირმის საქმიანობის შესახებ და მისი ადაპტაცია კოლექტივთან ადვილია. გარდა ამისა, ფირმები ახდენენ თანამშრომელთა ფულად წახალისებას კანდიდატების შერჩევის საქმეში მონაწილეობისთვის.
კადრების შერჩევის საფუძველია შრომის ანაზღაურების სტრუქტურის განსაზღვრა. კადრების შერჩევისას ანაზღაურების სისტემა განსაზღვრავს კვალიფიციური კადრების მოზიდვას და ასევე კვალიფიციური კადრების სამუშაოზე დამაგრებას, მუშაკთა დენადობის შემცირებას. შრომის ანაზღაურების სისტემის განსაზღვრას საფუძვლად უნდა დაედოს სამუშაოს ხასიათი, შრომის ბაზარზე მდგომარეობა, შრომის მწარმოებლურობისა და მომგებიანობის რეალური მდგომარეობა ორგანიზაციაში.