მოტივაციის პროცესუალური თეორიები
ამონარიდი ძალიან კარგი წიგნიდან : გ.შუბლაძე, ბ.მღებრიშვილი, ფ.წოწკოლაური . მენეჯმენტის საფუძვლები .საქართველოს ეკონომიკურ მეცნიერებათა აკადემიის მიერ რეკომენდებულია სახელმძღვანელოდ უმაღლესი სასწავლებლების სტუდენტებისათვის. გამომცემლობა «უნივერსალი».თბილისი 2008
მოტივაციის პროცესუალური თეორიების ავტორები აღიარებენ ადამიანთა მოთხოვნილებების არსებობას. მაგრამ მიაჩნიათ, რომ ადამიანთა ქვცევა არ განისაზღვრება მხოლოდ მოთხოვნილებებით. პროცესუალური თეორიების მიხედვით ადამიანის ქცევას განსაზღვრავს აგრეთვე აღქმა, მოლოდინი და შერჩეული ქცევის შესაძლო შედეგები.
განასხვავებენ სამ ძირითად პროცესუალურ თეორიას, კერძოდ, მოლოდინის თეორიას, სამართლიანობის თეორიას და პორტერ-ლოულერის მოდელს.
მოლოდინის თეორია გამოყოფს შემდეგ ურთიერთკავშირებს: შრომის დანახარჯები_შედეგები; შედეგები_გასამრჯელო; ვალენტობა ანუ გასამრჯელოთი დაკმაყოფილება. პირველი ურთიერთკავშირი დახარჯულ სამუშაო ძალასა და მიღებულ შედეგებს შორის თანაფარდობის მოლოდინია. მაგალითად, ბუღალტერი შეიძლება ელოდოს, რომ მისი საქმიანობა შეფასდება მაღალ დონეზე, თუ დროულად დაამუშავებს და დანიშნულებისამებრ წარადგენს ყველა დოკუმენტსა და ანგარიშს. თუ ადამიანი იგრძნობს, რომ არ არსებობს პირდაპირი კავშირი დახარჯულ სამუშაო ძალასა და მიღებულ შედეგებს შორის. მოლოდინის თეორიის მიხედვით, მოტივაცია არაეფექტიანია. მეორე სახის ურთიერთკავშირის მოლოდინი გულისხმობს
განსაზღვრული გასამრჯელოს მიღებას. მარკეტინგის მენეჯერი შეიძლება ელოდოს, რომ მის მიერ ბაზრის შესასწავლად დახარჯულ ენერგიას უმაღლესი დონის ხელმძღვანელობა შეაფასებს სათანადოდ და მისცემს ამის შესაბამისად შეღავათებს და მიანიჭებს ამა თუ იმ პრივილეგიას. ვალენტობა ანუ გასამრჯელოთი დაკმაყოფილების მდგომარეობა დიდ როლს ასრულებს მოტივაციაში. თუ მუშაკი არ იქნება კმაყოფილი მიღებული გასამრჯელოთი, მოლოდინის თეორიის შესაბამისად შესუსტდება მოტივაცია.
მოთხოვნილებებში განსხვავების გამო ადამიანები კონკრეტულ გასამრჯელოს განსხვავებულად აფასებენ. ხელმძღვანელობის მოვალეობაა შეთავაზებული გასამრჯელოსა და თანამშრომელთა მოთხოვნილებების შესაბამისობაში მოყვანა. ეფექტიანი მოტივაციისათვის აუცილებელია აგრეთვე მყარი და სწორი თანაფარდობის დამყარება მიღწეულ შედეგებსა და გასამრჯელოს ოდენობას შორის. მოსალოდნელი შედეგები აუცილებლად უნდა იყოს მიღწევადი, რომ შეასრულოს მოტივაციის როლი.
სამართლიანობის თეორიის მიხედვით ადამიანები სუბიექტურად განსაზღვრავენ მიღებული გასამრჯელოს დამოკიდებულებას დახარჯულ სამუშაო ძალასთან და შემდეგ უდარებენ მას ანალოგიურ სიტუაციაში მომუშავე ადამიანების მიერ მიღებულ გასამრჯელოს. თუ შედარება გამოავლენს დისბალანსს და უსამართლობას, ე.ი. გამოვლინდება, რომ მსგავსი სამუშაოსათვის კოლეგამ მიიღო უფრო მეტი გასამრჯელო, ადამიანი იძაბება ფსიქოლოგიურად. აუცილებელია ამ თანამშრომლის მოტივაცია, დაძაბულობის მოხსნა, სამართლიანობის აღსადგენად დისბალანსის გასწორება. ამის გარეშე მოსალოდნელია მუშაკთა ნაკლები ინტენსიურობით მუშაობა და შრომის მწარმოებლურობის დაცემა.
სამართლიანობის თეორიის ძირითადი დასკვნა მართვის პრაქტიკისათვის მდგომარეობს შემდეგში: ვიდრე ადამიანები არ ჩათვლიან, რომ ისინი დახარჯული შრომისათვის მიიღებენ გასამრჯელოს სამართლიან ოდენობას, შეეცდებიან შეამცირონ შრომის მწარმოებლურობა. აღქმა და სამართლიანობა ჩვეულებრივ ატარებს შეფარდებით და არა აბსოლუტურ ხასიათს. ამიტომ, საჭიროა, რომ ადამიანებს აუხსნან, თუ რამ განაპირობა მათი გასამრჯელოს დაბალი დონე სხვებთან შედარებით.
სამართლიანობის თეორიის მიხედვით არ არის სწორი ანაზღაურების სიდიდის გასაიდუმლოება იმის შიშით, რომ მუშაკებში არ წარმოიშვას მათი შრომის შედეგების არასამართლიანად შეფასების შეგრძნება. ამას ხშირად შედეგად მოჰყვება ხოლმე ის, რომ მუშაკები უსამართლობაზე ფიქრობენ იმ შემთხვევაშიც კი, როცა ის არ აღინიშნება საერთოდ. ამასთან თანამშრომელთა გამომუშავების საიდუმლოდ შენახვის შემთხვევაში ორგანიზაციები კარგავენ ხელფასის ზრდით მოტივაციის შესაძლებლობებს.
პორტერმა და ლოულერმა დაამუშავეს მოტივაციის კომპლექსური პროცესუალური თეორია, რომელიც მოიცავს მოლოდინის და სამართლიანობის თეორიების ელემენტებს. მათ მოდელში ფიგურირებს ხუთი ელემენტი: დახარჯული სამუშაო ძალა, აღქმა, მიღებული შედეგები, გასამრჯელო, დაკმაყოფილების ხარისხი. ამ მოდელის თანახმად მიღწეული შედეგები დამოკიდებულია მუშაკთა მიერ დახარჯულ სამუშაო ძალაზე, მათ უნარსა და დამახასიათებელ თავისებურებებზე, აგრეთვე თავიანთი როლის შეცნობაზე. დახარჯული სამუშაო ძალის დონე განისაზღვრება გასამრჯელოს ფასეულობით და იმის რწმენის ხარისხით, რომ სამუშაო ძალის დანახარჯის მოცემული დონე ნამდვილად გამოიწვევს გასამრჯელოს განსაზღვრულ დონეს. უფრო მეტიც, პორტერ-ლოულერის თეორიაში დგინდება
თანაფარდობა გასამრჯელოსა და შრომის შედეგებს შორის, ე.ი. ადამიანი იკმაყოფილებს თავის მოთხოვნილებებს მიღწეულ შედეგებზე მიღებული გასამრჯელოს საშუალებით.
პორტერ-ლოულერის თეორიის ერთ-ერთი უფრო მნიშვნელოვანი დასკვნა მდგომარეობს შემდეგში: შედეგიან შრომას მივყავართ მოთხოვნილებათა დაკმაყოფილებამდე. ეს შეხედულება საპირისპიროა მენეჯერთა უმეტესობის შეხედულებებისა, რომელთა მიხედვით დაკმაყოფილებას მივყავართ შრომაში მაღალი შედეგების მიღწევასთან.
გამოკვლევებმა დაადასტურა პორტერ-ლოულერის შეხედულება იმის თაობაზე, რომ შრომის მაღალი შედეგიანობა სრული დაკმაყოფილების მიზეზია და არა შედეგი. პორტერ-ლოულერის მოდელმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მოტივაცის არსის გაგებაში. მან აჩვენა, რომ მოტივაცია არ არის მიზეზ-შედეგობრივი კავშირის უბრალო ელემენტი. ამ მოდელმა დაანახვა ისიც, რომ მენეჯმენტის სიტემაში ძალისხმევის, უნარის, შედეგის, გასამრჯელოს, დაკმაყოფილების და აღქმის კავშირის მიღწევა ძალიან მნიშვნელოვანია შრომის მწარმოებლურობის ამაღლებაში.